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懲戒解雇の理由で普通解雇がありえるのですか?




 私は以前会社に解雇されたことがあります。そのときは解雇理由には就業規則違反がが並べられていましたが、会社の解雇通知には「普通解雇」となっていました。懲戒解雇の理由が並べられている場合も普通解雇が有り得るのですか? 懲戒解雇と普通解雇はどのように違うのですか? 教えてください。




 解雇には、懲戒解雇と普通解雇があります。普通解雇とは労働能力に欠ける場合などの民法627条1項に基づく労働契約の解約の申し入れであるのに対し、懲戒解雇の場合は、就業規則の禁止規定違反を理由にした、企業秩序違反に対して、使用者が課す懲戒処分であり、制裁罰です。したがって懲戒解雇と普通解雇は本質的に異なる解雇です。

 つまり懲戒解雇の意思表示に、普通解雇の意思表示が含まれることはあり得ません。懲戒解雇と普通解雇はその有効要件も異なっています。つまり懲戒解雇の意思表示としか認定できない場合、普通解雇としてその有効性を判断することは許されません。

 ただし解雇理由に「労働能力がない」ことと、就業規則違反が併記されている場合は、懲戒理由があっても、経営者が「労働能力がない」ことを解雇理由として重視している場合は、普通解雇が有り得るので注意が必要です。

 裁判では懲戒解雇なのか普通解雇なのか、あるいは懲戒解雇であるが予備的に普通解雇を主張しているのか、について明確にさせることが必要です。

 念のために懲戒解雇の有効要件を書いておくと、以下のとおりです。
<懲戒解雇の有効要件>
(1)就業規則に根拠規定が存在すること
(2)懲戒処分時に処分の理由として使用者が認識していること
(3)懲戒権濫用でないこと(相当性があること)
(4)懲戒の手続き違反がないこと(弁明の機会が付与されたか? など)
<普通解雇が無効となる場合>
(1)普通解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認できない場合無効となります。ゆえに労働者側は普通解雇理由が解雇権濫用であることを主張し、立証することが重要です。
(2)解雇権濫用法理が問題となる場合、使用者の解雇理由が認定できるか、それが客観的に合理的な理由と言えるか、社会通念上相当と言えるかが焦点になります。

 以上参考にしてください。
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