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新世紀ユニオン発行のニュース

職場の主要な矛盾の解決を優先する重要性

 職場には様々な矛盾があります。上司との矛盾、同僚との矛盾、諸党派との矛盾、顧客との矛盾、これらの矛盾の内何が主要な矛盾かを判断することが極めて重要です。副次的な矛盾が激化して、会社が処分をしてくる場合があり、この場合副次的矛盾が主要な矛盾に転化する場合もあります。

 解雇事件に乗じK野党が攻撃してくる場合もあれば、K野党との争いが、解雇運動を誘発し、主要な矛盾に転化する場合もあります。大学側が気に食わぬ先生を解雇するために学生を手先にして、パワハラをでっち上げてくる場合もあります。つまり副次的矛盾が実は主要な敵対的矛盾である場合も少なくありません。

 ある大学で暴力事件があり、大学側と管理責任で再発防止を求めた争議となったところ、「K野党」の人たちが、組合員の先生に対し、でっち上げのパワハラの訴えを相談窓口にしてきたことがありました。これはA先生が右翼団体の表彰を受けたことが攻撃の動機でした。

 このような場合、大学側との争議の終結=和解を進めることが、副次的矛盾を解決することにつながります。そこでユニオンは大学に対し和解案を提起し団体交渉を申し入れましたが、A先生は認識論を理解していないため、自分から団体交渉をドタキャンしました。

 これで大学側との主要な矛盾も、「K野党」との副次的矛盾も解決できなくなりました。このように大学の先生でも認識論を理解できない人がいます。観念論では科学的な研究などできるわけもありません。

 職場の矛盾の中で、何が主要な矛盾かを判断することはユニオンの指導部の仕事ですが、それを信じることができない組合員は雇用を守れなくなります。労組は団体交渉をつぶされると事案の解決ができなくなることさえ理解できない人がいるのです。

 職場での矛盾は、主要な矛盾と副次的矛盾があり、主要な矛盾は敵対的矛盾であり、闘争を通じることで解決できます。副次的矛盾は人民内部の矛盾であり、批判と自己批判で解決できます。

 ところが、職場では経営側が、同僚や学生を手先に攻撃や陰謀を仕掛けてくることがあり、また同僚がライバルを蹴落とすために会社の手先として攻撃に加担する場合があり、職場の矛盾関係は複雑です。

 このような場合、主要な矛盾の解決を優先するのが重要であり、同時に相手かまわず裁判を仕掛けるのは、間違いです。物事には段階性があり、主要な矛盾を解決することが、副次的矛盾の解決を容易にするのです。つまり主要な矛盾の解決を優先しなければなりません。

 何が主要な矛盾か、何が副次的矛盾かを分析するのは、職場での具体的事実(=現象)から慎重に分析しなければなりません。そのためにはユニオンの指導部との認識の統一が重要であり、指導部と組合員の「ほうれんそう」(=報告・連絡・相談)が重要です。日本の大学では認識論を教えません。矛盾の分析方法・解決方法を教えないのです。

 組合員の皆さんには、ユニオンの指導部と団結し、雇用を守る闘いを通じて認識論を身に着けてほしいと思っています。
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