労働相談でハラスメントがらみの相談が増えています。職場のハラスメントは大別して3つに分けることができます。
第1に使用者の意思としてリストラ狙いのハラスメントです。これは安上がりにリストラするための退職強要としておこなわれるいじめです。「顧客からのクレームがあった」「コミュニケーション力がない」「能力がない」等々とミスを過大に取りあげ怒鳴り付ける。「君は精神病だ」と一方的に「うつ病」と決めつけたり、精神的プレッシャーをかけ続けたりする。このほかデマを振りまき、職場で孤立させたり、ミーティングから1人だけ外したりする。
こうして孤立させてから配転・出向を命令し自己退職に追い込んでくるのです。
第2に同僚によるハラスメントも増えています。この場合同僚の嫉妬・あるいはライバル心から悪口・デマを言いふらすのが一般的です。能力主義や成果主義が強化された結果、生き残りの競争が激化し、いじめやデマで精神的に虐げる例が増えています。
第3に多いのが社長や部長による権力を利用したハラスメント（パワハラ）です。とくに変質者がその地位を利用して、部下にモラル・ハラスメントを続ける例が増えています。この場合多くは仕事に難癖を付けて怒鳴りつけたり、小言を繰り返したりします。
この3つのハラスメントは実際には、絡み合った形でおこなわれる場合が多いのです。営業マンに過大なノルマを押し付けたり、遠隔地に必要もないのに配転や出向を命令したりするのもパワハラ型退職強要と言えます。
労働者は、人間として名誉やプライバシーや心身の安全などを保護される権利があります。また知識や経験や、能力と適性に相応しい処遇を受ける権利があります。しかし現実には職場において労働者の人権侵害がまかり通るいびつな現状があります。
また日本には他の先進国とちがい「ハラスメント防止法」がないので放置すると企業だけでなく、社会的・国家的損失が巨額になりかねません。日本ではハラスメントが違法なレベルになるまで達しないと損害賠償請求できません。またパワハラは人事権の行使として行われた場合、人事権の方が重視される傾向もあります。
社長や部長などがその地位を利用して部下を叱責し、大声で怒鳴りつけることなどは人格権の侵害であると言えても、日本の古い体質からは「鍛える」「教育」との名目でそれがまかり通る現実があります。
ハラスメントとの闘いで重要なのは（1）証拠を記録すること（2）使用者意思にもとづく狙いを分析すること（3）業務上の命令が本当に合理的必要性から出ているかを明らかにする、この3点です。
必要なら内容証明郵便で会社にハラスメントの実状と、その中止を求めることも必要です。また慰謝料請求の裁判を闘うことも必要です。
ハラスメントを行った上司や同僚だけでなく、会社にも管理責任があります。
労働契約法は、経営者の安全配慮義務を明文化（第5条）しています。同僚のハラスメントであっても、会社や上司が知らぬ顔はできないのです。
新世紀ユニオンは、政府に対し罰則付きの「ハラスメント防止法」の制定を強く求めるとともに、ハラスメントの被害者である労働者が泣き寝入りせずに、新世紀ユニオンに加入して、闘いに決起することを訴えるものです。
私達新世紀ユニオンは、精神的暴力と闘うあなたを全力でサポートします。
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