新世紀ユニオンの無料相談で、「うつ病になって休職したが、病気が治癒しても復職させてもらえない」、あるいは「病気休暇だったが説得されて、むりやり退職させられた」という相談が増えています。
病気になり仕方なく休業・休職する場合、それに関連する事を事前に調査しておくことが重要です。
就業規則には、休職期間が勤続の長さによって具体的に日数・月数・年数が定められています。また、組合がある場合は、労働協約も調べてください。また、前例もよく調べておくべきです。慣習（慣習法）は、規則や協約以上に実際の運用という点で重要なのです。
休職には、病気や労災以外にさまざまな形があります。例えば、“社長が解雇したが本人が解雇を認めないので『冷却期間』を置く”として休職させる場合もあります。
また、処分を不当として異議申し立てしたことの報復として「出勤の差し止め」と称して「休職」させる場合もあります。
つまり、病気休職や会社都合の休職が、リストラの好機として、あるいは手段として利用されることが多くなっています。これは言わば“リストラ休職”と呼ぶべきものです。
また、裏切り的ユニオンが「争いを避けるため」として、労働者をだまして（会社と結託して）無給の自宅待機をおこなう例もあります。
そこで、休職になった場合の賃金がどうなるかを知っておくことが重要です。
使用者に責任がある休業、例えば「冷却期間」や「争いを避けるため」や「出勤の差止め」などの場合は、休職中の賃金全額について請求することができます。
不況を理由とした生産調整のための休業（一時帰休、あるいは自宅待機）も全額請求できます。
労基法26条は、平均賃金の6割以上の休業手当を定めています。このため6割支給すればよいと誤解している会社もあります。また、実際に5割しか支給していない会社もあります。ただし、労働組合が協約で80％などと協約を締結した場合には、それが規範的効力（労組法16条）を持つことになります。
私傷病による場合は、健康保険法の傷病手当金の支払いが、また、労災による休業の場合は、労災保険法の休業補償給付等の支給が受けられます。
さて、相談で一番多いのが、うつ病で休業し、いざ復職しようとすると、会社がなかなか復職を認めないという事案です。この場合も、就業規則・協約・前例を調べた上で、対応することになりますが、復職についての上司や人事とのやり取りを記録することが重要です。
また、「自宅待機」や「出勤の差止め」等の“リストラ休職”の場合は、たとえ賃金が100％支給されても、就労権が侵害されているのですから抗議と復職要求をするべきです。この場合の要求は、内容証明郵便でおこなうようにして下さい。
なぜなら、こうした仕事の取り上げの場合は、解雇まで進行する事例が多いからです。
会社が復職を妨害する事案は、必ず背後に隠された理由があります。例えば「社外の組織（ユニオン）に加入している」「活動家であり、会社から排除したい」このような“リストラ休職”の場合は新世紀ユニオンに相談し、職場の情勢を分析した上で適切な対応をする必要があります。早めに相談してください。
就業規則の規定（病休の期間）の範囲内で病気療養中に退職を迫るのは違法です。証拠を残しながら断固拒否してください。
新世紀ユニオンには、病気休職やリストラ休職から、現職復帰を勝ち取った多くのノウハウがあります。信頼して相談してください。
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