内部告発について知っておくべき事について グローバル化（「改革」）がもたらす企業競争の激化は、経営者を狂気のような拝金思想へと導き、大企業のコンプライアンス（法令遵守）を社会問題としています。
有名企業が違法行為を重ねていることは今や稀ではないのです。
労働者が日々の労働の中でこうした会社や幹部の違法行為を知ってしまい、内部告発すべきか悩み新世紀ユニオンの無料相談に問い合わせてくることも増えています。
実際に残業代が支払われていないことを労働基準監督署に告発して解雇になった人や、告発したことで隔離室に入れられたり、現場に飛ばされた人もいます。
最近発覚した北海道のミートホープ社の牛肉偽装事件も労働者の内部告発で表面化したものです。
その結果同社は倒産し、従業員は全員解雇となって労組との交渉が今進んでいます。つまり内部告発（公益通報）とは会社や幹部や社員の違法行為を告発することですが、その事によって会社が倒産し、労働者が失業することもあり得ることを考慮して対応しなければなりません。
しかしミートホープ社の労働者がもし問題を社内的に解決しようとして“社内告発”したらどうでしょうか？、その告発者は解雇され問題は何も解決しなかったかもしれません。つまり内部告発するということは告発者本人にも重大な結果をもたらすので、十分に検討して進めなければなりません。
2004年に「公益通報者保護法」という法律ができました。この法律の第３条は、公益通報をしたことを理由として事業者が行った解雇は無効とする、となっています。
この「無効」とはどういう意味かというと、公益通報（内部告発）者が解雇された場合、訴訟によって解雇無効を主張して勝たなければ雇用が守れないという事です。
つまりこの第３条が公益通報者の解雇を「禁止」とせず「無効」としている点が、この法律が“ザル法”であることを示しているのです。
実際に新世紀ユニオンの組合員が残業代の支払いを告発すると、会社は、解雇や配転を他の理由「協調性がない」「顧客からのクレーム」「接客態度が悪い」「能力が無い」等々の理由をデッチアゲて攻撃してきます。
公益通報者保護法の第５条（不利益取扱いの禁止）では「当該公益通報者に対して、降格、減給その他不利益な取扱いをしてはならない」としています。しかしこれも不十分です。なぜなら企業はいじめや賃金査定・差別など法的に争うことが困難な手口で報復することが可能であるからです。
したがって「公益通報者保護法」が不利益取扱いの一切を禁止対象と明示していない以上、これも“ザル法”といえるのです。また同法は民事上・刑事上の免責規定がありません。したがって内部告発で会社から損害賠償請求や名誉毀損等の責任追及をされる可能性があります。
このほか同法は立証責任が証拠をすべて握っている会社に課すようになっておらず、したがって労働者側に立証義務が課されます。
どう見ても「公益通報者保護法」はザル法であるのです。
したがって内部告発は、できるだけ匿名でおこなうか、マスコミを利用するか、もしくは労働組合法の保護を受ける新世紀ユニオンを通じておこなうようにした方が無難と言えるのです。
会社の告発窓口に対して公益通報する場合は、その事実を証明する証拠を残すようにして下さい。
かならず会社の報復があります。したがって裁判で争えるよう報復の証拠を残しながらおこなうべきです。しかしなるべくなら社内窓口は回避した方がいいのです。
日本にはまだ公益通報者を保護する完全な法律が無いことを肝に銘じて行動することが重要です。
スポンサーサイト
