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新世紀ユニオン発行のニュース

◆“落ち度”や能力・適正を理由とする解雇への対応は?!

 企業が赤字に転落すると、決まって人員削減によって翌年度は黒字にしようと策動します。つまり、リストラは、早めに察知することができるのです。

 解雇の標的にされるのは、仕事で失敗をしたことがある人、仕事が他の人より遅い人、あるいは、職場で口論したことのある人、さらに、上司に反発する人などが狙われることになります。組合加入や賃上げを仲間と相談して解雇の標的にされる例も多くあります。

 解雇の標的が決まると、次に会社が考えるのは、安上がりに解雇することです。つまり、「懲戒解雇するが、そうなるとお前は退職金をもらえず、次の就職もできなくなる。今なら自己退職ができる」と退職勧奨したり、大幅賃下げして退職に追い込むこともあります。

 これを拒否すると、次に会社が取るのは懲戒解雇ですが、この場合、就業規則に定められた手続きと理由が必要なので、まじめに働いてきた人には、多くの場合解雇権の濫用となります。そこで、多くの会社が取る手法が、標的となった労働者の仕事上の“落ち度”や能力が劣ることを口実として持ち出し「普通解雇」だと主張することです。

 この場合の解雇理由として、よく使われるのが以下のような理由です。

(1)客のクレームが多い。
(2)従業員・上司・客との口論。
(3)商品の出来高が他の従業員より少ない。
(4)無断で昼休みに郵便局へ行った。
(5)ミーティングの態度・接客態度が悪い。
(6)上司の指示に従わない。

 このように、「労働者の能力」や「適正の不足」あるいは「態度が悪い」といった場合、使用者(会社)は、その労働者に対して、教育訓練や配置転換により解雇を回避すべき義務があり、労働者の態度が悪いのであれば注意処分や始末書、あるいは、出勤停止処分で態度を改めることを促すことが必要です。これらの教育(矯正・指導)義務や解雇回避義務を果たさずに、いきなり解雇するのは解雇権の濫用となります。

 多くの場合、労働者の“落ち度”(非違行為)を理由とする解雇は、表向き「普通解雇」としておこなわれますが、しかし、内実は制裁であり“事実上の懲戒解雇”でもあります。したがって、「普通解雇」であっても懲戒解雇で問題とされる用件についても問題にしなければなりません。

 つまり、罪(落ち度)が解雇にふさわしい程度・重さか(相当性の原則)、解雇理由を1つ1つ検討しなければなりません。この場合、就業規則の懲戒条項が重要となります。

 また、個人の能力・適正の欠如を理由とする解雇の場合、勤務成績不良の程度が問題となります。単に、相対評価が低いというだけでは解雇理由になりません。ましてや、上司が過去にその労働者を評価して昇給や表彰していた場合、能力適正の欠如は「為にする口実」となります。

 最後に、解雇された場合の対応について触れると(1)退職勧奨や解雇理由の説明時の対話を記録(録音の隠し撮り)しておくことが重要です。(2)次に就業規則の第何条にもとづく解雇か、その手続きが就業規則に基づいているか調べてください。(3)次に具体的な解雇理由を文書で受け取ることです。

 解雇理由が分からない時は、内容証明郵便で質問して下さい。

 懲戒解雇しておいて、解雇の正当性がないと分かると、「普通解雇」に切り替えてくる場合があります。

 この場合の理由が、たとえ後付けで捏造やこじつけであっても、1つ1つその理由とする根拠を崩す必要があります。

 同僚や仲間の証言をあらかじめ取っておくことが重要です。
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