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◆出向攻撃といかに闘うか!?

 「出向」とは雇用先企業の従業員としての地位を保ったまま、他企業や子会社の仕事に従事させる人事異動のことである。

 かっては、出向は雇用契約の重大な変更なので民法625条に基づき、労働者本人の同意が必要とされていました。ところが政府の労働分野の規制緩和・「労働力の流動化」政策の下で、現在では使用者(会社)が出向を命じうる旨が労働契約の内容になっており、出向先での労働条件等が明示されていれば、会社の一方的な出向命令は合法であるというふうに変わってきているので注意が必要である。

 具体的に説明すると、就業規則に「会社は従業員に転勤、出向を命ずることがある。この場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない」と明記され、さらに出向の場合の労働条件が定められている場合は、出向命令は有効であるとされている。

 また入社時の個別労働契約に出向の説明と同意がなされている場合は有効となる。

〈どのような場合違法な出向か〉 出向が組合作りや、組合活動を妨害する目的でおこなわれる場合は不当労働行為(労働組合法第7条)にあたり、また本人の思想を嫌悪しておこなう出向は思想信条による差別(労基法第37条)にあたるので出向は無効となる。

 また労働協約や労使の人事協議条項や就業規則に「同意条項」がある場合、それに違反してなされた出向命令は無効となる。

 また企業側がその労働者を嫌悪していたり、処分し、それに本人がしたがわず対立関係にある場合で、報復としておこなわれる遠隔地への出向は権利の濫用になる。

〈出向が権利の濫用になる具体例〉

1、 同居している病気の親がいる場合
2、 出向の人選と業務上の必要性に合理的な理由がない場合
3、 対立関係が存在し、その報復として出向が命じられ場合
4、 本人が腰痛などの持病を持っているのを承知の上で、重い荷物を持つ仕事へと出向を命令した場合
5、 専門職で雇用されているのにその職歴が活用されない分野への出向命令
6、 また「人員削減」を目的として、本人が拒否せざるを得ない遠隔地に、小さい子供を残して単身赴任を強いる出向を命令し、拒否を口実に解雇するような場合は、実質的に整理解雇であり、この場合整理解雇の4条件に照らして解雇は無効となる

* 違法な出向や権利の濫用となる出向が出た場合は、証拠を残す意味から質問の上撤回を文書で求めること。解雇を回避するための異議を申し立てた上で、出向先で就労しながら出向命令の効力を裁判で争う方法もある。

* 出向に応じる場合には、出向期間、労働条件(賃金・賞与、仕事の内容、就労場所、社宅、出向先の就業規則など)を書面により確認しておくこと、出向から数年後に、出向先に転籍させる例が多く見られるのでこのことは重要である。

* 出向反対の闘いで重要なことは“備えてのち闘う”ことである。証拠を十分に集めた上で、闘いの戦術を決め行動にうつすことである。

* 不明の点は新世紀ユニオンに相談してください。
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