新世紀ユニオン発行のニュース

上司の人格権侵害と闘うにあたって!

 自社の従業員を経営不振の犠牲にするリストラ経営の広がりが、大量失業の局面では労使の力関係を決定的に使用者の側を有利にする。
 大量の失業者という、取替え可能な過剰労働力の存在が労働者への圧力となり、就労労働者に精神的・肉体的過重労働をせまる圧力として作用するのである。
 労働力が商品として現れる資本主義では、労働力(労働者)は買い手の生産資本として働くために買い手(会社)の支配下に入る。この資本家と賃金労働者との階級関係は、法律的には対等の関係であっても、実際には支配・従属の階級関係なのであり、労働者は結局のところ職場においては経営者の絶対的支配の下にある賃金ドレイなのである。
 つまりリストラ経営が管理する側のパワーを強化するので、近年職場におけるパワハラの横行となり、結果このパワーが行過ぎ、労働者の人格権を侵害する不法行為にまで及ぶ状況を生み出しています。つまり支配・従属関係であっても法律的には対等の関係なので裁判でなら勝てるという事なのです。
 法律的には、労働者の名誉と身体の安全は職場においても守られなければならず、経営者は良好な就業環境を整備する義務があるのです。
 労働者は職場における自由な人間関係を形成する権利があるのに上司が「誰とは付き合うな」という命令を出し、その人と交際したことで処分をする例まで生れています。また労働者は、自分の知識、経験、能力と適正に相応しい処遇を受ける権利があるのに、意図的にそれらの能力を生かせない職場に配転して嫌がらせをする例が数多く存在しています。
 実際のパワハラの多くが人事権の行使としておこなわれるので、不法行為を立証するのが難しく、しかも日本の裁判所は、企業の人事権を最大限擁護するので、パワハラの立証が決定的に重要となります。
 特に企業としての使用者意思にもとづく人格侵害が増えているので、業務命令という形で配転がおこなわれても、実際には業務上の必要性がなく、いじめと精神的に打撃を与えて自己退職に追い込んだり、配転を拒否したとして懲戒解雇したりする例が多くなっています。
 当ユニオンの労働相談にも多く相談が寄せられているが、パワハラや違法な人事権の行使の証拠を残している人は少ないのです。少なくともICレコーダーで録音しておくことが必要です。
 パワハラでうつ病になっているなら診断書を取り、労災の申請をしておくべきなのです。またハラスメントによる降格や賃金差別の損失の全額をどのように証明するか? 創意工夫しなければならなりません。
 職場に復帰する時は厚労省の復帰プログラムの実施と、パワハラの加害者を移動させるよう要求することも必要です。証拠があるなら不法行為に基づく損害賠償請求訴訟を行うこと、そのための裁判賃金は普段から準備しておくべきなのです。
 「備えてのち闘う」このリストラとの闘いの原則は、パワハラとの闘いにおいても原則であるので、パワハラの被害者は証拠の収集に全力を上げてほしい。
 法律上では対等の関係であるという点に、裁判で勝利できる条件を見い出せる余地があるのです。
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