問 会社から近く閉鎖が予定されている営業所に配転を提案されています。その営業所は何年も赤字が続いているので噂では近く閉鎖すると言うのです。
配転を拒否すれば業務命令違反で解雇されるかもしれません。また配転に応じて営業所が閉鎖されれば整理解雇される可能性が高いのです。どう対応したらよいでしょうか？
答 まず就業規則を調べ配転命令がありうる事が書かれているか確認して下さい。労働契約上の根拠があり、その範囲内かどうかが重要です。入社時のあなたの雇用契約で職種や勤務地が限定されていないか調べて下さい。もし勤務地が限定されていれば配転命令は無効です。また職種が限定されている場合は、その職種の枠内での範囲で配転が合法となります。
また配転が組合活動の妨害を目的とするような場合は不当労働行為にあたり無効です。また思想信条による差別などを理由とする配転も違法です。
また配転が権利の濫用でないか検討してみることが重要です。つまりあなたの配転の業務上の必要性があるか疑問です。上司に説明を求めること。（記録する）
すでに配転先の閉鎖が決まっていれば配転の必要性はない事になります。
さらにはなぜ自分が配転となるのか人員選択の基準について質問して下さい。
嫌がらせによる退職強要の配転の可能性が強いですから、その点を追求する必要があります。
さらには、あなたの側の配転にともなう不利益や親の介護、育児など配転を拒否する正当な理由をさがして下さい。
また配転に伴う利害得失を判断するために必要な情報の提供・説明が誠実におこなわれているか確認して下さい。
会社の説明が不十分な時に内容証明郵便で質問して下さい。また正式な配転命令なのか、事前の内示なのかを確認して下さい。
すでに配転の業務命令が出ている時に拒否すると懲戒解雇される可能性があります。つまり拒否しても勝てる見通しがあればいいのですが、配転への異議を留めて配転に応じた上で争うこともできます。
また闘い方として労働審判を申し立てて、審判前の配転命令の効力の停止を相手方に命ずることを求めることもできます。
配転命令については、就業規則に「会社は業務上の必要性がある場合、配置転換を命じることができる」という規定があれば裁判所は経営側の業務命令を認める傾向が強いので、キチンとした証拠が無い場合は、配転を拒否せず決戦を避けることも戦術として必要です。
この場合、配転先の営業所の閉鎖の場合は元の職場にもどす約束を書面にして取りつけることも戦術的には有効でしょう。
配転の人員選択の基準についての質問に答えず、業務上の必要性についても説明がない場合は配転についての態度表明を留保することも必要なことです。
配転の業務上の必要性がなく、労働者の側に不利益がある場合は労働契約法3条3項の「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」との条項の配慮義務違反を主張して人事権の乱用を主張していくことが考えられます。
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