新世紀ユニオン発行のニュース

職場内での人格権侵害と闘う方法

 「職場でパワハラを受けている」という労働相談が増えています。しかしどのようなパワハラか聞くと、その内容が違法性のあるレベルではなく、いわゆるモラル・ハラスメントと言うべきものである場合が多いのです。

 意地悪な上司が怒鳴りつけたり、暴力を振るったり、国籍や宗教や政治信条や性別を理由に差別したりと違法なレベルになっていない場合は問題にすることは適切とは言えません。この場合は違法なレベルになるまで我慢する必要があります。

 上司が意地悪をしても何もこたえないふりをしていると、上司は意地悪による快感を得られないので意地悪を止めるか、もしくはエスカレートしてきます。エスカレートして業務命令として1人だけ草むしりをさせてきたら、その命令に従って下さい。

 暴力の場合は診断書が、暴言の場合は録音が重要になります。

 時々、上司の不当な命令を拒否しているのに「ハラスメントだ」と言う人がいますが、拒否した場合はハラスメントが違法とはなりにくいのです。
 ハラスメントが際限なく続くので、やむなく不当な命令に従う、意思に反して不当な差別的仕事をさせられた時ハラスメントを問題にできるのです。つまり上司の職権を乱用した意地悪が「業務命令」としておこなわれた時は屈服した形で証拠を残すことが重要なのです。

 運転手が嫌な草むしりを1人だけ業務命令でさせられ、それによって人格権が侵害されて初めてハラスメントが違法なレベルになるのです。
 つまり業務命令を悪用したいじめの違法性については、
(1) その命令に業務上の必要性があるか
(2) その命令の目的が違法な目的であるか
(3) その命令で労働者がどのような不利益を受けるか
 以上の3点を基準に考える事になります。

 以前労災隠しを告発した人(女性)に、会社が反発し、事務職から現場の重労働の仕事に配転命令を出しました。この場合会社の受注が減少していたので現場は人手があまっており、配転の業務上の必要性がありませんでした。また女性に重労働をさせることは「辞めさせる」ことを目的としたものでした。つまりこのような配転は公益通報者への違法な報復となり、配転そのものがハラスメントと認定されました。

 会社の業務命令として人事権をタテにおこなわれるハラスメントは証明するのが難しいので問題にするには慎重さがいります。企業の人事権の行使には使用者や管理者に一定の裁量があるとされているため、人事権をタテとしたハラスメントを立証する時は、できるだけエスカレートさせた形で問題にした方がいいのです。

 会社が業務上の必要性を立証してきた場合でも、違法性を証明できる形の時のみ問題とするように心がけて下さい。

 中国の古代の兵法家の孫子は、兵の動きには前進、後退、左、右とあるが「動かないこともまた動なり」と言っています。つまり敵が調子に乗り、違法なレベルまでエスカレートするまで我慢することが闘い(戦い)では重要なのです。「動かざること山の如し」が同様の意味で大切な事なのです。
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