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解雇権濫用の法理について

 最近労働者を退職に追い込む手法として整理解雇ではなく、「労働能力が劣る」とか「勤務成績不良」「適性の欠如」等を口実として退職強要する例が目立ちます。つまり整理解雇では負ける例が多いので、労働者の非違行為や能力や成績を口実とする解雇が増えています。ロックアウト解雇はこの一種と言えるでしょう。

 労働契約法16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。

 この解雇権濫用の法理の根底にあるのは労働者を解雇するには、労働者とその家族の生活の事を考えて、あくまでも最後的な手段であり、できるだけ解雇を回避しなければならないという原則とも言える考え方があります。つまり裁判所はその人の仕事の成績が他の人より低いだけでは解雇を認めないというスタンスなのです。

 例えば過去にこういう事例がありました、業務上の原因でうつ病となり休職している人が、休職期間中に解雇されました。こうした例について裁判所の判例は「労災の認定を受けているかどうかにかかわらず、同人の業務とうつ病発症との間には相当因果関係があり、うつ病は業務上の疾病であるとされ、解雇は業務上の疾病にかかり、療養休業していた期間になされたものであって、労基法19条1項本文に反し無効」との判例があります。

 つまり労働能力を理由とする解雇では、問題となる能力が相対的に劣るというだけでは解雇できず、著しく能力が劣り、かつ向上の見込みが無い場合に限り解雇は有効となります。

 会社はその人に対し、指導・教育・配転などの職種転換によって能力を活用する余地が無いことの証明を求められます。また他の労働者との取扱いにおいて平等な取り扱いがされていないと解雇は無効となります。

 つまり最近増えている労働者の能力や仕事上の成績等を理由とする解雇も、証拠を準備しておけば十分に裁判で勝てるということを示しています。ただ労働者は自分の失敗や、自分の能力や業績のことを理由にされると弱いので、退職強要の口実としては有効で、実際に退職を受け入れる例が多いのです。つまり労働者は解雇権乱用の法理について知識が無く、そのため退職強要に屈したり、退職勧奨をつい受け入れる傾向があるのです。

 だから労働者は、あらかじめ信頼できるユニオンに加入し、必要な知識を学んでおくことが雇用を守る上で決定的に重要な事なのです。
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