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有期雇用契約と雇止め(解雇)について

 2012年改正労働契約法で雇止め法理の制定法化や5年以上の場合の無期転換申込権が導入されました。

 有期契約の上限は原則3年となり、下限は日々雇用も可能である。ただし「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新する事がないよう配慮しなければならない」として無用な反復更新を防止するよう配慮を求めている。

 厚労省大臣告示で有期労働契約の締結に際し、労働者に対して更新有無の判断の基準を明示しなければならないことになっています。これは2012年に労基法の施行規則で書面の交付で明示しなければなりません。

 有期契約が満了後、契約の更新がないまま引き続き労働関係が継続し、使用者から異議もなかった場合は、民法第629条1項に基づき黙示の更新により期間の定めのない雇用とすることを要求できるようになった。

 雇止めについては(1)雇用の臨時性・常用性(2)更新の回数(3)雇用の通算回数(4)契約期間管理が形式的であったりずさんである場合(5)雇用の継続への期待を持たせる言動や制度の有無(6)長年更新を繰り返している為、継続雇用への期待がある場合等を指標にして、解雇権乱用等の法理を類推適用して判断することになる。最近の判例では契約更新で5年7カ月の有期雇用の期限の無い雇用が認められた例がある。

 2012年改正労働契約法で有期労働契約が通算で5年を超えて更新された場合は使用者に期限の無い契約への転換を申し込む事ができます。この「無期転換申込権」の法的性質は形成権であり、使用者は承諾したものとみなされる。

 ただしこの5年のルールの計算は2013年4月1日以降に締結・更新された契約からであるので注意して下さい。例えば2013年7月1日に更新時期を迎える人は、この日からカウントを開始することになる。

 経営者がこのことを知らない為、更新が5年以上繰り返された契約社員が雇止め解雇される例が最近増えています。これは経営者の早とちりで契約労働者が被害を受けていることになります。
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