新世紀ユニオン発行のニュース

経営者の安全配慮義務について

 経営者は、安全配慮義務を軽視しているのではないでしょうか。(労働契約法には交通違反のように罰則がないという偏った認識があるのかもしれません)安全の配慮として意識しているのは、機械等の安全装置や設備、有害物の制限、安全教育・講習…くらいではないでしょうか。

 平成20年3月に施行された労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)は、『使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。』となっています。

 この『生命、身体等の安全』には、心身の健康も含まれています。即ち、脳や心臓疾患等による過労死の場合や、うつ病等の精神疾患の場合も適用されます。これは当然のことながら、パワハラ・モラハラ等のイジメ、嫌がらせによってうつ病等の精神疾患になった場合にもあてはまります。

 この安全配慮義務に違反すると、
1.不法行為責任(民法709条)
2.使用者責任(民法715条)
3.債務不履行(民法715条)
等の民法を法的根拠にして、使用者に対して損害賠償請求訴訟を提起できます。

 更にもう少し調べてみますと…

 安全配慮義務についての平成12年の最高裁の判決でも、
『使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めて、これを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代って労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従ってその権限を行使すべきである。』
となっています。

 そして、これまでの裁判例によって安全配慮義務違反となる目安がわかってきました。
それは以下のような場合です。
〇健康診断の結果を労働者に告げず病状を悪化させた場合
〇労働者に健康障害を生じさせないために職場環境を改良しなかった場合
〇健康診断等によって異常が発見された労働者に対し病状を悪化させない措置をとらなかった場合
〇労働者の健康障害を悪化させないための人員を確保又は代替要員を増員しなかった場合

 このような場合にあてはまれば、裁判で安全配慮義務違反と判断してもらえる可能性が高いということになります。

 労働者が安全配慮義務違反で損害賠償請求訴訟をするには、業務に起因して負傷や疾病し損害を受けたことを立証しなければいけません。特に会社ぐるみで陰湿な嫌がらせをして、うつ病等の精神疾患に追い込み、自己退職させるやり口には要注意です。

 これは会社全体で標的となった労働者を自己退職するまで、あるいは精神疾患になってしまうまで悪質な言動をやり続けて、うつ病等になれば直ちに私傷病休職にしてしまい、経済的にも疲弊させ、治癒しても復職させずに自然退職させてしまいます。

 このような、会社ぐるみのハラスメント行為に巻き込まれた場合は警戒しなければいけません。できるだけ早くユニオンの有識者に相談して、裁判で闘う準備をしていく必要があります。

 それは、いったんリストラの標的にされてしまうと、使用者と労働者間との対立面の統一の関係の本質である敵対的関係が表面化してしまい、闘うことでしか問題を解決できなくなるからです。ですから、裁判で有効に主張・立証できるように、証拠の取り方等、適切な対応・対処の仕方を相談し行動していく必要があります。
スポンサーサイト
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
コメント
コメントの投稿
管理者にだけ表示を許可する
 ブックマークこのエントリをはてなブックマークに登録 このエントリを del.icio.us に登録 このエントリをlivedoorクリップに登録 この記事をPOOKMARKに登録する このエントリをSaafブックマークへ追加 newsing it!

プロフィール

ユニオンニュース

Author:ユニオンニュース



一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」が発行するニュースのサイトです。

新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

検索フォーム
アーカイブ

カテゴリ

最新コメント
最新トラックバック
RSSリンクの表示
リンク
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QRコード
  1. 無料アクセス解析