労働組合なので労働協約について少し知識を得たいと思います。いくつか重要な論点があるようですが、まずは労働協約とは何か。要件や効力について一般的な点について簡単に見ていきます。
労働組合法14条は、「労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる」と規定しています。
すなわち労働協約は労働組合と使用者との間の取り決めであり、当事者の署名または記名押印付きの書面で作成されたものということができます。組合と会社とが団体交渉でいろいろ話し合って合意に達したことを書面化したものということになります。
定められる事項としては大きく2種類に分けられ、一つは団体としての組合と会社との取り決めであり、組合事務所の貸与や賃料、団体交渉の手続きなどを決めたらこの部分にあたります。「債務的部分（効力）」といいます。ここには個々の労働組合員は登場しません。
もう一つは「規範的部分（効力）」といい、個々の労働組合員の労働契約のうち、労働協約に定まる労働条件に違反する部分は無効となり、無効となった部分は労働協約が定める基準となるというもので労働組合法16条に定められています。
すなわち労働協約が個々の労働者と使用者等との間でも法規範としての効力を持つこととなります（規範的効力）。
この労働者にしてみれば自分がその協約締結には直接関与していない（印鑑を押したりしていない）にもかかわらず、自分の労働契約の内容より有利な内容の労働協約が定められれば、労働組合員であることにより自動的にその有利な内容に労働条件が変わってしまうということになります。
ここでは原則としてその対象はその労働組合の組合員であり、労働協約によって変更される労働条件は労働協約より低い内容の労働条件について述べています。
対象となる人的要因（組合員であるないか）、対象となる労働条件の内容（低い内容か高い内容か）などについて、どこまで適用されるのか（効力が及ぶか）についてはいくつかの論点や争いがあり、順次見ていくことにします。
就業規則にも同じような効力がありますが、就業規則は会社が一方的に決めるものであり、労働協約は労働組合が関与するという点で違いがあります。
この両者に異なる部分がある場合は労使間で決めた労働協約の条件の方が優先されます。
もっとも就業規則には過半数労働組合や労働者代表の意見を聞かなければならないという規定はありますが会社が決めた就業規則はこの意見に制限を受けることはありません。
というわけで労働条件については一般的には次のような形で優先順位が付けられます。
［労働法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約］
労働法令の優先順位が一番高く、個々の労働契約の優先順位は最も低くなっています。
就業規則の基準に達しない労働契約はその部分が無効となり、就業規則で定める基準になります（労働契約法12条）。また、就業規則は法令や労働協約に抵触してはならず、そのような場合、行政官庁は変更を命じることができます（労働基準法92条）（つづく）
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