労働協約の効力の重要な部分となる規範的効力と一般的拘束力についてその概括を見てきました。
ざっとおさらいしておきますと労働協約で決められた労働条件はその協約締結組合の組合員の労働条件を決定するという効力（規範的効力）と、ある事業場の4分の3以上で組織された多数組合が締結した労働協約は残りの同種の労働者にも強制的に適用されるという効力（一般的拘束力）があります。
これらの労働協約が労働者の労働条件を不利益な方向に変更されるときにどう取り扱えばよいかという問題が生じてきます。判例は原則としてこれを認めていて、たとえば「労働者の雇用を守る代わりにその引き換えとして賃金を引き下げる」というような場合が該当するとされています。
規範的効力について朝日火災海上保険（石堂）事件（最高裁平成9年3月27日・以下「石堂（規範）事件」といいます）、一般的拘束力について朝日火災海上保険（高田）事件（最高裁平成8年3月26日・以下「高田（一般）事件」といいます）という二つが重要な判例となっています。これらの事件は同じ会社の同じ労働協約に関し、別の方が起こした事件です。
事実関係がおおむね共通するので共通する部分にについておおざっぱにまとめてみます。
保険業者Xは別のY社の保険部門を合体し、その部門の従業員はXの従業員となりました。合体に伴い、就業時間、退職金、賃金制度等の労働条件については、順次統一されましたが、定年の格差は旧Y社の労働者は満63歳、その他の労働者は55歳のままとなっていました。
その後X会社は経営が悪化し、それにともない組合との間で定年年齢の統一、退職金支給率の変更（引き下げ）について労働協約が締結され、定年は満57歳と決められ、就業規則も同じ内容に変更されました。その労働協約が締結された時の組合員は4分の3以上でした。
このような状況のもとで「石堂（規範）事件」の労働者は労働協約が締結されたとき53歳であった組合員であり、労働協約の変更による定年年齢の引き下げと退職金基準の引き下げは無効であると主張して訴えを提起しました。
「高田（一般）事件」の労働者は非組合員であり、この変更された労働協約の拡張適用と改定された就業規則は自らには適用されないとして訴えを提起しました。
いずれも労働協約が労働者に不利益に変更された場合における規範的効力と一般的拘束力を否定するように求める裁判となりました。最高裁は規範的効力は肯定し、一般的拘束力は否定しました。
そして原則的にははいずれの効力も認めるが、一定の条件で反対の結論になる場合があること、それぞれの効力の意義と否定される場合の条件などの基準を提示しました。
すなわち、それぞれの効力が適用されうる場合の原則と例外を上げ、「石堂（規範）事件」では例外にはあたらず、その労働者は労働協約の不利益変更も受け入れなければならないと判断し、「高田（一般）事件」ではその例外の場合に該当するのでその非組合員には労働協約は適用されないと判断しました。
この判例の結論の具体的内容について次回で検討していきます。
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