会社側は解雇事由を「勤務態度に改善がみられない」とか「能力が無い」「成果が無い」など抽象的に書いてくるのが一般的です。ですから解雇理由証明書の発行を求めるのですが、それでも抽象的な内容が多いので、その時は質問書（内容証明郵便）で具体的に説明を求めておく必要があります。
裁判の中でも被告企業は従業員の悪意ある陳述書等で、偽りのことを抽象的に並べてきます。その時は「求釈明」を求めて具体的に説明させる必要があります。つまり相手に嘘を積み上げさせて、その上で嘘を崩すことが裁判戦術上重要だということです。相手にでっち上げをたくさん並べられるのを恐れて「求釈明」を求めないと、裁判官は心証を悪くする可能性があります。真実は具体性（＝特殊性）の中に有るので、相手の偽りを暴露するには、「求釈明」で偽りの解雇理由を具体的に高く積み重ねさせれば、倒しやすいのです。
説明を求めると被告企業は事実をゆがめたり、拡張して最もらしく理由をねつ造してきます。解雇理由を抽象的なママにしておくよりは具体的に述べさせた方が経験では暴露し易いのです。質問書や「求釈明」で相手の具体的な主張・説明を述べさせて、その嘘を崩すようにしなければなりません。
被告企業は従業員を使っていくらでも証拠をねつ造できます。しかし解雇理由をあらかじめ具体的に明らかにしていたり、質問しておけば、ねつ造の手足が縛られ、回答が無ければ無いで裁判は原告に有利になり、回答があればある程矛盾点が出て嘘を暴露できます。
つまり被告企業が裁判の中で嘘をたくさん並べることを恐れてはいけないのです。嘘が多ければ多いほど崩しやすいと考えて下さい。違法解雇の特徴は嘘の解雇理由を崩せるかどうかが勝敗を分けることになります。ですから解雇理由をあらかじめ具体的に明らかにさせておくことが必要です。
また企業側に解雇の正当理由があるとき、例えば「営業成果が上がっていない」という解雇理由を成り立たなくする「布石」も必要です。例えば営業成績が明らかに成果が挙がっていない時は、会社に成果が挙がるように価格設定の変更や営業条件の見直しなどを書面で求めたり（証拠を残し）して、成果が挙がらない理由と対策を提案しておくことが必要です。
抽象的解雇理由をそのままにして訴訟に入ったりしてはいけないし、訴訟の中で「求釈明」によって被告に具体的に主張・説明をさせることを恐れたり、避けてはいけないのです。
相手の具体的解雇理由が分かれば、それが正当な解雇理由にならないように対策をとり、あらかじめ「布石」を打てば良いのです。
こうした解雇の戦術指導は組合員はユニオンの指導に忠実に従うようにして下さい。よこしまな意図からユニオンの指導に従わず、証拠を残さず、あるいは戦術を独断で決定し、その結果失敗する例も時々あります。つまり解雇裁判を勝てるかどうかは、指導の側と指導される側の二つの側面（＝要素）があるということです。
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