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大手企業のリストラの手口について

 ブラック企業についてネットで調べていたら、「突き落とし」と呼ばれている大手企業が中高年をリストラする手口が紹介されていました。大企業ではこれと類似・応用したリストラ手法があるようなので、この手口の要点をまとめてみました。

 このリストラ手法の最大の狙いは、労働者が裁判に訴えた場合でも企業側が負けないような対策をしているということです。即ち、会社は労働法及び主な裁判の判例を研究し、合法的な解雇に匹敵する『突き落とし退職勧奨法』を考え出したのだと思われます。

 この手法のベースとなる判例は、平成20年の東京地裁での日本IBM退職勧奨事件です。
その判決では退職勧奨に違法性が無いと判断されました。『突き落とし退職勧奨法』は、この判例をベースにして、更に他の判例かからも研究した事を取り入れ、応用したものと考えられているようです。これは実質、指名解雇に匹敵するレベルのことを退職勧奨で実現させようとしたものと思われます。

 この特定の労働者を辞めさせるための『突き落とし退職勧奨法』の合法を装う手口の特徴は、表向きは単なる退職勧奨ですが、実際の手順は整理解雇の4要件を満たす様に合法を装い、それに加えて労働者個人の能力不足を理由とする普通解雇を正当化するための手順も踏んでいます。

 これは会社にとって最悪の事態である、労働者が裁判に訴えた場合の事を想定しています。
それは『突き落とし退職勧奨法』は手順を踏みながら、退職勧奨していきますが、最終段階になっても労働者が辞めない場合はロックアウト解雇又はそれに準じた解雇をする予定だからです。

 解雇に対して労働者から裁判に訴えられた場合、通常は会社側がかなり不利ですが、この場合は整理解雇としても、普通解雇として、もきちんと手順を踏んでいるので、解雇の正当性を主張できるようにしてあるのです。即ち、全面的に会社側が負けないための布石を打ってあるということです。

 資金力がある大企業にとって裁判に関する費用は特別な問題ではなく、恐れているのはその企業が持つブランドイメージが害されることです。

 したがって裁判で一方的に負けることは、違法行為をするブラック企業として世間に広まる様になり、信用が失墜し、あらゆる弊害を受ける恐れがあるため、そうならない様な対策を考え出したのだと思います。しかも、労働者の立場からみると、ロックアウトされた時点では、解雇理由が直ぐにはわからないので対応が遅れてしまいます。

 要するに会社側は労働者が解雇について裁判に訴えられたとしても、合法を装う手順を踏んでいるため、正当性を主張できるので一方的に負けないようにしている上に、労働者をロックアウト的に突然追い出すことにより心理的ショックを与え、しかも証拠を取りにくいようにして、裁判での更なる有利性を高めようとしているのです。

 それではこの『突き落とし退職勧奨法』のやり方・手順をみてみます。先ず前段階として、職種を限定した専門的能力のある人材を募集し、採用時に業務成績については社内に評価制度があり、それに基づいて待遇が変動する等の細かい労働条件を記した雇用契約書を明示し、合意を得て採用します。

 この狙いは、社内の評価制度とはいっても、作為的・恣意的に特定の労働者の評価を低くできる様に評価基準・内容を変動できるものであり、実質は辞めさせたい労働者を指名して、その労働者の評価を恣意的に低くしてしまい、リストラの対象者にもっていくためのものです。しかし表向きは客観的・合理的で正しい評価基準により待遇を向上させるためのものとしています。

 また職種を専門的な能力を必要とするものに限定することにより、総合職ではないので、後に整理解雇の4要件の一つでもある、解雇回避努力の手段の中の配置転換・出向の余計な手間を省く意味合いもあります。この前段階を布石にして人員を採用すれば、後に会社に都合が悪くなった労働者を業務成績が悪いことを理由にして、その労働者を指名して退職勧奨する合理的理由にすることができます。

 次に手順の踏み方ですが、この『突き落とし退職勧奨法』はあくまでも単なる退職勧奨ですが、整理解雇の4要件を満たす様に装いながら進めてきます。それは会社が少しでも業績不振に陥った時に、以前からマークしていた辞めさせたい特定の労働者に個別の面談で、現在会社は業績不振であり経営の危機が迫っており、人員を削減する必要に迫られていると説明します。(整理解雇の4要件の人員削減の必要性に相当)

 そこでその労働者に対し、あなたは社内の成績評価が悪いので退職勧奨の対象者になった事を伝えます。(整理解雇の4要件の被解雇者の人選の合理性に相当)そして今後の選択肢として、この退職勧奨に応じる場合は、退職金の割増と、再就職の支援制度が受けられる用意があると伝えます。(整理解雇の4要件の解雇回避の努力義務の中の希望退職募集による優遇措置に相当)

 しかしこの退職勧奨に応じない場合は、会社として成績評価を上げるために厳しい指導・教育をする改善計画が用意してあり、それを受けなければいけない事を条件とし、そしてこの改善プログラムを受けて改善が認められた場合は、退職勧奨の対象外となり通常の勤務に戻れることを伝えます。

 会社はこの退職勧奨の答えを労働者にすぐに求めず、考えるための一定期間の猶予を与えます。この期間内では、会社との面談が随時できる様にしてあり、会社に残る場合のリスクや再就職支援制度の内容や退職金の割増率の範囲等の話し合いができる様になっています。(整理解雇の4要件の労働者への説明・協議に相当)

 一定期間終了後、労働者が退職勧奨に応じず会社に残る選択をした場合は、その労働者を能力不足を理由とする普通解雇にする場合を想定して更に手順を踏み、普通解雇の正当性を主張できる様にしてきます。即ち、会社は成績評価を上げるために改善計画に基づいた厳しい指導・教育をしていきますが、それは労働者がどう頑張っても成績は上がらないような仕組みになっています。

 要するに、会社としては改善プログラムによる指導・教育をしたが改善されず、業務に支障が出ているという事にしてしまい、その労働者に対し更に退職勧奨をしていきます。しかもこの時点で退職勧奨に応じる場合の優遇措置の内容の退職金の割増率は前回よりも下がっており、また再就職支援制度の内容も悪くしてきます。

 それでも退職勧奨に応じず、会社に残る選択をすると、再び改善プログラムによる厳しい指導・教育を受けることになりますが、当然のことながらその結果は改善されていないと判断され、業務への支障の度合いが強くなったとして、更なる退職勧奨をしてきます。当然、この時点で退職に応じる場合の優遇措置の条件は前回よりも更に悪くしてきます。

 こうして労働者が退職勧奨を拒否し続けるとすると、会社としては労働者に成績を上げるための改善プログラムを受ける機会を与え、再指導・再教育を繰り返し行ったが、その結果、改善されないことを強調し、業務に重大な支障きたしているとして退職勧奨に応じる様に強く勧めてきます。そして退職に応じる場合の優遇措置の条件を退職勧奨を行う毎に低下していき、最終的には退職金も渡さない様な条件にしてしまいます。こうして労働者を精神的に追い込むようにしていくのです。

 会社側は労働者がいつでも気軽に退職勧奨に応じられるように一応窓口は常にオープンにしています。ほとんどの労働者はまだ有利な条件が残っている間に退職勧奨に応じるようです。それでもこの最終段階になってもまだ退職勧奨に応じない場合、ある日突然、その労働者が会社に入れない様にしてしまいます。即ち、ロックアウト解雇されてしまうということです。

 これに労働者が納得できなければ裁判に訴えることを考えますが、ロックアウトの場合は解雇理由の判明が遅れ、違法解雇を突き崩す証拠が不足してしまう問題があります。それにもし裁判をすると、被告会社は一連の退職勧奨は合法的であり、最終的に解雇に至ってしまったのは、入社時に採用条件で明示し合意した勤務評価制度による変動待遇を元に、勤務成績が悪いのでそれを改善させるために改善プログラムを受ける機会を労働者に与え再三指導・教育したにもかかわらず改善されず、業務に重大な支障をきたしてきたため、やむを得ず解雇したとして解雇の正当性を主張してくると思われます。

 これは会社としては、整理解雇の4要件を満たすほどの対応を退職勧奨でやってきたものであり、しかも退職強要となるような違法なやり方ではなく、また解雇に至る手順にしても、当然の流れであり、これは必然の結果としてこのような事になってしまったと強調してくるでしょう。労働者が違法性があることを証明できなければ、裁判は負けてしまいます。

 このリストラ手法で気になるところは、退職勧奨を断ると改善プログラムを受けさされ、その後に再び退職勧奨され…とこれを繰り返しています。これはもし最初の退職勧奨で応じないことを明白に会社側に示しているのであれば、改善プログラムを受けさされた後に、また退職勧奨を続けていることは違法な退職強要にならないのか?という疑問があります。

 その他は、成績評価制度が不公平な判断基準によって評価されている事を証明できるか?改善プログラムは適正なものではないということを証明できるのか?こういったことが証明できれば違法性を問えるのか?…気になるところですが、具体的な対策は直ぐには思い浮かびません。ただリストラに対する一般的な考え方として、労働者であれば誰でもある日突然にリストラの対象者になるという警戒心を常に持つ必要があると思います。

 そのためには会社とのやり取りで、どんなものが違法性を問えるのかわからなくても、常に証拠を残す意識がなければいけないのではないかと思います。そうすると、採用時の面接段階から録音して証拠を残していく気構えを持たなければいけないのかもしれません。

 また普段から労働者自身がどういう仕事したのかも当然のことながら記録しておく必要があるでしょう。そして何よりも上司との面談は毎回必ず録音して記録する習慣を身につけておくことが大事だと思われます。普段から警戒心を持ち、証拠を残すことを心がけておくことがリストラから身を守る第一歩になるのではないかと思います。
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