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高齢者の継続雇用制度について!

 老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げで、定額部分が2013年から65歳、報酬比例部分は段階的に引き上げとなるに伴い、60歳定年後の雇用の場を確保する事が極めて重要となっています。高年法改正(2013年4月1日施行)により事業主は60歳を下回る定年制を設けることができず(高年法8条)また2013年4月1日以降は65歳までの雇用措置を講じなければなりません。

 改正前の高年法は労使協定により、「対象となる高年齢者にかかる基準」(継続雇用基準)を定めることができるとされていた。このため継続雇用を拒否された労働者と企業の間で紛争が頻発した。このため2012年の改正でこの規程は削除され、新たに継続雇用基準を定めて継続雇用対象者を限定する事が出来なくなった。

 つまり2013年4月1日の改正法施行日以降は事業主は継続雇用基準が適用されない高年齢者について、対象者を限定しない継続雇用制度を導入しなければならない。従って原則として希望者全員が定年後も継続雇用されることになる。

 注意すべきは、2013年4月1日の改正法施行日時点で効力を有していた継続雇用基準については2025年3月31日まで引き続き効力を有する(2012年改正法付則3項)という規定があるので、後付けで対象者を限定できる基準をねつ造する例が見られる。

 しかし従業員に開示されていない規則は基本的に無効であるとの立場を労組としては貫くべきである。中小企業の多くが継続雇用制度それ自体を作成していないので、60歳定年までに不当な賃下げを行いつつ退職強要し、改正高年法の60歳定年制ですら踏みつぶし、雇用延長すら期待できない現状が多く見られる。

 日本の高年法は2012年改正法付則で企業側に抜け道(=従前の継続雇用基準を使い)を用意しているため定年後の継続雇用をめぐり今後紛争が増える可能性がある。65歳を超えると仕事を探すことは至難であり、従って改正法付則3項は直ちに廃止し、希望者全員の継続雇用を企業の義務として保証すべきである。

 新世紀ユニオンでは、こうした立場から現在労働審判で雇用延長問題に取り組んでいる。
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