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判例で適用が厳格に「事業場外みなし労働時間制」

 従来労働者が営業などで事業場外で労働する場合に「事業場外みなし労働時間制」という制度を適用し、実際の働き方にかかわらず労働時間を一定の時間に設定しているという状況が多々見られる。

 法規定上は「労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたい時は原則として所定労働時間労働したものとみなす。(労基法38条の2)」というものである。本来実態に即した労働時間を労使で相談して決め、その時間を労働時間とすべきものであるが、しばしば使用者本位に残業代節約のための規定として運用されてきた。

 もともと想定される業務としては、直行直帰の外交セールス、新聞記者の取材外回り、薬品販売会社の医薬情報担当者(MR)などであり、使用者は訪問先、出社、帰社時刻などの具体的な指示はせず、携帯電話を持たせているとしても報告や連絡も義務付けておらず、緊急の連絡の際だけに使用する。というような場合である。

 こうした場合に「労働時間を算定し難いとき」とされるのであって、法律制定時の行政解釈でも

1.グループで事業場外労働をする場合で、そのメンバー中に労働時間を管理する者がいる場合
2.無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
3.事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示通り業務に従事し、その後事業場に戻る場合

などの場合は事業者の指揮監督が及んでいる(労働時間の算定が可能である)とされてきた。

 この問題は従来から主に残業代請求事件として争われてきており、多くの場合で「労働時間が算定しがたい」とはみなされない判断となっている。社内では従来から「事業場外みなし労働時間制」として運用され、長時間労働が是認されてきていたものが裁判で否定され、残業代が支払われる結果となっている。いくつかをあげてみると日常よくある状況と考えられるが、明らかに指揮監督が及んでいて労働時間の算定が可能であると思われる事案が多い。

1.出退勤においてタイムカードを打刻し、営業活動についても訪問先や帰社予定時刻を会社に報告し、営業活動中においてもその状況を携帯電話で報告 (レイズ事件・東京地判平22.10.27)

2.タイムシートを従業員に作成させて実際の始業時刻や終業時刻を把握しつつ、営業活動中においても電子メール等の連絡手段を通じて業務上の連絡を密に取っていた事案 (ハイクリップス事件・大阪地判平20.3.7)

3.メモ書き程度の行動内容を記載した予定表を会社に提出し、外勤中に行動を報告したときには会社側で該当欄に線を引いて抹消していた事案 (光和商事事件・大阪地判平14.7.19)

4.退勤時にタイムレコーダーを打刻することとされ、当日行った営業活動に関して訪問先ごとに訪問時刻と退出時刻を記載した報告書を提出させていた事案 (サンマーク事件・大阪地裁平14.3.29)

 こうした判例で「事業場外みなし労働時間制」による残業代の違法な節約が否定されるつある中、今年この件について初めての最高裁の判断が示された。 (阪急トラベルサポート事件(第2)事件最高裁判決 平26.1.24)

 派遣会社から旅行会社に派遣される海外旅行の添乗員が「みなし労働時間制」となっていたのをそれ以上の労働時間であるとして時間外労働の割増賃金の支払いを求めた事件である。

 労働者は詳細な日程表に基づいて旅行中の行程を管理し、帰国後は3日以内に派遣会社の事業所で報告、旅行会社には詳細な添乗日報、ツアー参加者のアンケートなどを提出。ツアー中は国際電話用の携帯電話を貸与し常時電源を入れておき、旅程の変更などが生じる場合は旅行会社の営業担当に連絡して指示を受けることが求められていたというような事案である。

 最高裁は「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、『労働時間を算定し難いとき』に当たるとはいえない」という判断をおこなった。

 携帯電話などで使用者の指揮監督があると認められ、ツアー終了後に詳細な業務報告書を提出する事などから、「労働時間の算定が困難」であるとは言えないとし、おおむねこれまでの下級審の判断に沿った判断となっている。

 この最高裁判例が出されたのち、行政もこの制度の適正な運用を行うよう改めて指導しているようである。ポイントは実際の労働時間により見合うような「みなし労働時間」を設定するように労使間で協議し、協定を結ぶようにする。また労働者に直接的な指揮監督が及ばないような就業形態にする。という点であり、現実的にはハードルはかなり高いものとなっている。この規定自体が現在ではすでに活用できる余地がなくなっている。という指摘も見られる。

 現状では法規定と同じようなあいまいな就業規則の文言で「事業場外みなし労働時間制」を運用している事業所がまだかなりあると思われる。

 労働者としてはこうした事業所では過去の未払い残業代をさかのぼって請求することが考えられる。また労働組合としては「みなし労働時間」をより実態に即したものに改定し、また適用をより厳格にするような規定を組み入れるなど、新たな労働協約の締結を要求し、労働条件の安定化、改善を図ることが重要になっている。
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