少子化で労動力不足の時代である事、および年金支給年齢の繰り上げに伴い2012年の高年令者の雇用の安定に関する法律改正（以下「高年法」、2013年4月1日施行）により、新たに継続雇用基準を定めて継続雇用対象者を限定することが出来なくなった。上記改正により、継続雇用基準の適用が無い場合、65歳までは原則として希望者全員が継続雇用されるようになった。
但し、改正法施行日（2013年4月1日）時点で効力を有していた継続雇用基準については2025年までは効力を有するので注意して下さい。この継続雇用制度を導入している企業で、継続雇用基準を口実に雇用延長を拒否する場合が予想される。この場合労働者としては嘱託雇用契約の後も雇用が継続されるものと期待することには合理的理由があると認められるので、諦める必要はありません。
つまり再雇用をする事無く労働者の雇用が終了したものとする事は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとして労働者の地位確認と賃金請求を認めている判例（津田電気計器事件）もあるので、会社側の説明に誤魔化されないようにしなければなりません。
判例には、高年法を順守せず継続雇用制度を導入しない使用者から継続雇用されなかった労働者は会社に損害賠償請求をすることができる。（日本ニューホランド事件）新世紀ユニオンの労動審判の経験では継続雇用制度を開示せず、継続雇用を拒否した会社から定年時の1年分の解決金を出させた例がある。
65歳を超える高年齢者の雇用にについては、会社には雇用延長する法律上の義務は無い、しかしその企業で慣行がある場合は司法上の権利として認められる場合がある。
継続雇用・再雇用時の労動条件については就業規則等の規程の内容や慣行で決まることになる。一般的には定年退職時の60％の賃金とする例が多い。就業規則や継続雇用規程や慣行が無い場合は労使間の団体交渉にゆだねることになるので、労組は原則として定年直前の賃金額とするよう要求し、交渉しなければならない。
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