労働相談で最近一番多いのが職場のトラブルです。とくに、いじめ・パワハラが急増しています。リストラに伴う退職強要の手段としてパワハラやいじめが増えています。また上司が同僚を使って行ういじめもあります。これらをどのように解決するかは多くの労働者が知りたいことですので書くことにします。
職場におけるパワハラは、上司がその職務上の地位・権限を濫用して部下の人格権を侵害したり、利益を損なうことを指します。自分のパワーを見せつけたくて、些細なことで社内に懲戒委員会を立ち上げ、違法な処分を重ねる経営者もいます。この場合注意しなければならないのはその処分の理由です。仕事上のミスを理由にした注意や叱責や処分は仕事を遂行する上で許される場合があります。
業務命令を悪用した嫌がらせの違法性を見る上で重要なのは（1）仕事の遂行上必要性があるか？（2）違法な退職強要などの目的があるか？（3）その処分で労働者のこうむる経済的不利益の度合い、等がポイントになります。
上司が後ろに隠れ、部下を使って行う嫌がらせ・いじめが最近少なくありません。加害者の上司が責任追及を恐れて部下を手先に使う例もあるのです。このような場合はいじめの事実を書いて会社の相談窓口に有印の書面（コピーを取っておく）で訴える。使用者には就業環境配慮義務（労動契約法第5条）があるので、こうした同僚のいじめを辞めさせる管理者としての義務があります。
職場でのいじめやパワハラで不眠症になったりうつ病になる例が増えています。多くの労働者がその病気を会社に隠して通院している例が多く見られます。パワハラやいじめはその証拠を確保したら、次の段階では、暴露・反撃が必要になります。ですから必ず「診断書」を確保しておくようにして下さい。（診断書に1週間の休養を要するとある場合は必ず、1週間休むようにして下さい）
また就業規則等を読んで社内相談窓口の存在や、過去の実例なども聞いて調べておくことが重要です。社内相談窓口に相談して解決する場合もあれば、逆にいじめが会社ぐるみになる場合もありますが、しかし社内相談窓口に相談した事実によって、会社は「知らない」とは言えず、就業環境配慮義務に基づく解決義務が生ずるのです。
労働者には知識・経験・能力と適正にふさわしい処遇を受ける権利があります。薬剤師・看護師・電気技師等の資格を持つ専門職の人を掃除ばかりやらせたり、仕事を外したり、管理職経験者に単純作業を命ずるのは人事権の濫用です。営業マンに倉庫業務をやらせるのも人事権の濫用の可能性が高いのです。こうした違法性の判断は独断で決めつけず、必ずユニオンと相談して対応するようにして下さい。
実際に合った事案で、交通事故で1か月以上休み、会社の業務に支障が出て降格・減給処分された場合、違法性の判断が微妙なものがあります。このような場合はユニオンに加入していることで排除する違法な目的（＝不当労働行為）がないか？別の視点から人事権の濫用を立証することが重要です。
「仕事外し」については仕事をさせないのですから業務上の必要性はありません。仕事外しが退職強要の手段として多用されていることも事実です。同僚が忙しく仕事をしている時、何の仕事も与えられず無為の時間を過ごすことの精神的圧力も理解出来ます。
しかし上司の側に、本人の家庭不和等での精神的疲労を考慮している場合、会社側が安全配慮義務から仕事を外している場合は、仕事外しが正当と判断されることがあります。裁判所は賃金が払われていれば仕事外しを認める傾向があるので闘う時は慎重に判断しなければなりません。必ずユニオンと相談して対応するようにして下さい。
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