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新世紀ユニオン発行のニュース

年休の研究 ―使えなかった年休

 年休は有効に使用した時と時効にかかった時、また労働契約が終了した時に消滅します。

 年休は労基法115条の時効の規定が適用され、付与された翌年度まで繰り越すことができます。したがって、まったく年休を使わなかった時には最大で40日の年休を持っている人がいました。

 今回の労基法改正で10日以上年休が付与される労働者には年に5日は取得させるように義務化されましたから、最大の年休日数は2020年4月からは35日ということになります。

 古い解釈例規に「就業規則で「年次有給休暇は翌年度に繰り越してはならない」と定めても無効か。」というものがありますが、当然のことですが、このような定めをしても権利は消滅しないと回答されています。

 また、年休の使用は繰り越し分か当年度分かどちらから消費されていくかという問題があります。特に規定がない場合は前年度分から消費されていくと考えるのが自然です。

 おおむねそのように取り扱われていると思われますが、時にこすい使用者や社労士が「年次有給休暇は今年度分から使用する」のように就業規則に書き込んでいることがあります。

 これはこれで有効になりますが、新たにこのような規定を盛り込むことは労働条件の不利益変更となります。このような規定は作らせないことが重要であり、規定がある場合は労働協約や労使の協議で変更させることは一つの前進となるでしょう。

 次に退職する場合などに年休を消化する際の注意点です。解雇や退職の場合に年休を取得しようとする場合に「当該20日の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を越えての時季変更は行えないものと解する」という解釈例規があります。(昭和49年1月11日基収第5554号)

 すなわち、労働契約終了と共に年休の権利は消滅するので、労働者はその日までに取得しなければなりませんが、使用者が時季変更権を行使することができるのも労働契約終了の日までとなります。

 結果として労働者がぎりぎりの日まで年休を取得するように日を指定している以上、使用者は時季変更権を行使できないため、請求に応じて取得させざるを得ないということになります。
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年休の研究 ―年休の「確実な取得」

 2019年4月から新たに10日以上年休が付与される労働者には年に5日の年休を取得させることが、使用者の義務となります。昨年の労働基準法改正によって新たにできた仕組みです。

 具体的には2019年4月以降に前回の付与日数の表で10日以上の年休が発生することになる労働者が対象です。一般の労働者(週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上)なら勤続6ヵ月で10日付与となり対象者となります。

 付与日数の少ない労働者の場合も新たに10日以上の年休が発生することになる場合はこの制度の対象者となります。(週所定労働日数が4日の労働者の場合は3年6ヵ月で10日付与となりますから対象者となります)

 厚労省のリーフレットなどによれば、使用者が労働者にいつ年休を取得したいか意見聴取をし、それに答えて労働者が希望の日程などを伝えたのち、この希望を尊重しつつ使用者が取得時季を決め、労働者に通知すれば時季指定をしたことになります。

 意見聴取の方法については面談でも、用紙などでのアンケートでもいいし、メールや社内システムなどを通じたやり取りでも問題ないことになっています。

 また、労働者が年休を10日以上取得した際にすぐ意見聴取をしてもいいし、しばらくはしっかり年休を取得するようアナウンスだけ行い、半年や9カ月ぐらい経過したのち、それまでの期間内に自主的に年休を取得していない労働者だけに意見聴取を行うような方法を取るのも問題はありません。

 その際にすでに5日以上年休を取得している労働者がいれば使用者は重ねて時季指定する必要はありません。

 その他、改正法では使用者に年休を管理する帳簿を作成するよう義務付けも行っています。また、年休取得の基準日がバラバラであれば管理が煩雑になることから基準日を月初や年1回に統一する方法の採用をうながしたりしています。(大企業ではほとんど採用していると思われます)

 今回の制度には罰則があり、1年経過して5日の年休が取得できていない労働者がいれば取得できなかった労働者1人あたり、30万円以下の罰金となります。また使用者による時季指定の仕組みを就業規則に記載していなかった場合にも同じく30万円以下の罰金となります。

 今回の年休の確実な取得義務の法制化が労働者の年休の取得に寄与することになれば喜ばしいことです。さらに義務日数を増やしたり、もっと柔軟な制度にすることを要求していくことも労働組合としては大切なこととなるでしょう。

 しかし年休の取得が5日に限定されてしまうような取扱いになったり、これまで特別休暇として年末年始や夏季に与えていた休暇を廃止したり、所定の休日を労働日に変更したりして、これを年休に振り替えることで5日の義務にあてたりするような脱法行為がおこったりしないようしっかり監視していくことも重要になってきます。
 
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年休の研究 ― 年休の付与日数

 入社後、すなわち雇い入れの日から起算して6ヵ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合には年次有給休暇(以下年休)の権利が発生するわけですが、では何日休めるのか? これは重大な関心事です。

 具体的には次の表のとおりです。最大の法定付与日数は20日となっています。

image002.png

 またパートやアルバイトにははたして年休はあるのか? これも永遠の相談テーマです。 結論としては、パートやアルバイトにも年休はある。ということになります。

 パートタイム労働者(所定労働時間ないし所定労働日数が通常労働者よりも短い労働者)であっても、1.所定労働日数が週5日以上、2.所定労働日数が年217日以上、3.週4日以下でも所定労働時間週30時間以上、となっている労働者は通常の労働者と同じ年休日数を取得できます。

 以上の3つ条件のどれにも当てはまらない労働者は次の表の日数で年休を取得することができます。これを「比例付与」といいます。

image003.png

 細かく言えば、週5日で1日の所定労働時間が4時間(週20時間)の労働者は週5日以上の要件を満たしているので通常の日数となり、週4日で1日の所定労働時間が7時間(週28時間)の労働者は比例付与の対象となります。

 週4日でも1日の所定労働時間が8時間(週32時間)の労働者であれば週30時間以上の要件を満たすため、通常の日数となります。

 「週5日以上、週30時間以上のどちらかであれば通常の日数」と覚えておけばいいでしょう。

 もう一つの問題は、契約変更で所定労働日数などが変更となった場合です。例えば週3日だった労働者が8割出勤の要件を満たし、契約更新で週4日となった場合、それが2年6ヵ月後であった時に次の1年の年休日数は週3日にあたる6日なのか、週4日の9日なのかというところです。(比例付与の表参照)

 この点については今後発生する日数は基準日(この場合2年6ヵ月経過した日の次の日)での所定労働日数や時間で決まるということになり、この例では週4日にあたる9日ということになります。

 もちろん基準日に週5日や週30時間の契約になっていれば通常の日数の年休を取得できることになります。
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年休の研究 ―年休の発生要件

 年次有給休暇(以下年休)はどうしたらもらえる(?)のでしょうか? 労働基準法(以下、労基法)39条1項では「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定しています。年休は「もらえる」のではなく労基法に基づく労働者の権利です。

 条文では「与える」となっていますが、年休権の成立に使用者の「承認」などが必要ではないことについては前回解説したとおりです。ここでのポイントは「継続勤務」と「出勤率」です。

 入社してあまり欠勤せずまじめ(!)に働いていれば6ヵ月後には10日間の年休を取ることができるようになります。それ以降も「継続勤務」し、かつ「8割以上出勤」していれば年休は増えていきます。(年休の日数については次回解説します)

 継続勤務とは労働契約の継続期間のことであり、1.長期休職、2.臨時工やパートが正規職員になった、3.在籍出向、4.定年後再雇用、5.期間雇用が継続更新されている、6.解散会社の権利義務関係が新会社に包括継承された、などの場合も継続勤務と考えられ、勤続期間が通算されることになります。すなわち、勤務の実態に即し実質的に判断すべきもであるとしています。(昭和63年3月14日基発第150号=解釈例規といい厚生労働省(旧労働省)が発した通達を言います。労働基準局長の通達が基発)

 また、出勤率とは「出勤した日」を「全労働日」で割り算した値となります。この「出勤した日」と「全労働日」に何が入るか、または入らないかで年休の権利があるかないかの判断に影響を与える場面が出てきます。ある程度頭に入れておく必要があります。

 まず、どちらにも入る日として次のものがあげられます。1.業務上の傷病による休業、2.産前産後の休業、3.育児・介護休業法の育児・介護休業、4.年休取得日、5.使用者の責めに帰すべき事由による休業日。

 不当解雇されていて、就労できなかった日は上記5にあたります。また、出産予定日より遅れて出産した場合の遅れている日数も出勤日となります。(以上労基法39条10項(2019年3月までは8項)、解釈例規など)

 全労働日から除外する日としては、1.不可抗力による休業日、2.会社都合による休業日、3.ストライキなどの正当な労働争議で就労しなかった期間、4.所定休日に労働した日。などがあります。(前掲解釈例規など)

 「全労働日」とは「労働者が労働契約上労働義務を課せられている日数」とされています。このことから所定休日に労働した日(いわゆる休日出勤)はもともと労働義務が免除されている日とされ、労働しているのに労働日とはならないことになっています。労働した日は当然出勤した日とすべきでしょう。

 このあたりの解釈は微妙なものが多いことから、こすい使用者はいろいろ言いくるめるなどして、継続勤務であることを否定したり、出勤した日とされている日も休んだ日として計算したりしてくることがあります。労働者は組合に相談するなどしてしっかり権利を守る必要があるでしょう。
 
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不当労働行為について!

 戦前の日本は労働運動は非合法でした。戦後日本を占領統治したアメリカ軍(GHQ)は日本の軍国主義が復活するのを阻止するため民主化を「戦後改革」として進めました。この戦後改革には地主階級をなくするための農地改革、財閥を解体する経済改革、民主的法整備の司法改革、民主的な教育制度を作る教育改革、そして労働改革等があります。

 労働改革は憲法・労働組合法で労働3権(団結権・交渉権・スト権)を保障し、労働者階級の力=労組を強化することで、継続的賃上げを実現し、そのことで個人消費を高め、国民経済の急成長(戦後復興)を保障しました。また労組の争議宣伝に刑事免責・民事免責を認め労組を保護しました。

 労働組合法は第7条で労働者の団結権を守るために、使用者による組合員への不当な攻撃や組合への支配・干渉、組合員であることを理由とする不当な差別=「不利益取り扱い」などを「不当労働行為」として禁止しています。この不当労働行為には不利益取り扱い、団体交渉拒否、不誠実団交、組合への支配介入があります。現在新世紀ユニオンでは以下の2つの事案を不当労働行為であるとして闘っています。

 上ヶ原事案ではAさんが組合員であることが分かると退職を強要し、退職届を書かせようとし、また看護師詰所会で吊るし上げて排斥し、Aさんをうつ病にし病院を追い出すことに成功しました。現在兵庫地方労働委員会で救済申し立てを行い闘っています。来年にも証人尋問があります。この結果次第ではパワハラ看護師達への慰謝料請求訴訟も闘うことになります。

 照明の設計会社の事案では、組合員であることが分かると仕事を取り上げ、Aさんに嫌がらせを繰り返えしました。新世紀ユニオンが書面で社長のパワハラに抗議し、他の社員の残業代を労基法に基づいて支払うよう求めると、会社は「新世紀ユニオンには交渉権がない」「弁護士法違反だ」と主張したうえで、Aさんを解雇しました。違法解雇は明白なので現在大阪地方労働委員会で救済を申し立て闘っています。

 労働組合員が職場で組合活動を行う上で、この「不当労働行為」(労組法第7条)の法律的保護の枠組みを活用して闘うことが重要となります。裁判だと弁護士を買収したりして敗北することがありますが、地労委はユニオンが申し立てて闘うことができます。したがって費用もかかりません。一般的に経営者はユニオンを嫌悪して、組合員に様々な攻撃(不当労働行為)をしかけてきます。

 新世紀ユニオンは労働裁判で弁護士に裏切られた経験から、この間交渉・団交で2件解決金を得て解決しています。今後闘争戦術の多様化を図り、できるだけ時間と金のかかる裁判は回避し、団体交渉での早期解決を図りたいと考えています。地労委での闘いもこうした戦術の多様化の実践です。地労委での証人尋問の時には傍聴をお願いすることもありますので、組合員の皆さんの協力をお願いします。
 
 
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