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新世紀ユニオン発行のニュース

日本郵政労組(JP労組)は裏切りの労組!

 今年度に入ってから、郵便配達の職場はリストラが開始され、荒んできました。上下左右の人間関係がギクシャクしました。集配営業部の各班は、1人から2人は欠員で業務運行しています。

 日本郵政株式会社が傾いているということで、超勤も規制されています。人員削減されても業務量は全然減らないので、サービス残業したいところですが、見つかったら減給という、停職の次に厳しい処分です。サービス残業を厳しく禁止するのは、過労死防止ではなく超過密労働によるさらなる人員削減が狙いです。

 また、人員削減された分は、協定目一杯の月2日の廃休(週休買上)です。廃非番(非番買上)としないのは、年間の超勤時間規制に触れるからです。非番を日曜日にした上で他の平日を廃休にするのです。出勤回数が増えます。

 また、年休買上が労基法で認められていないので、年休すり替えといって普通、非番としたいところを計年(計画年休)か年休にしておいてから、その前後の日を廃休にします。カネもらって年休消化できると組合も会社もうそぶいています。

 就業規則第48条には、「週休日は日曜日とする」と定められています。日曜日に出勤する人のための規定も定められています。けれど、廃休にしたいがために日曜日を非番にするための規定はありません。

 また、正社員限定ですが、祝日出勤した場合、廃休および廃非番と同じ割増賃金をもらうか祝日代休もらうかの選択制なのですが、現実には人手不足と人件費削減のため、祝日だけ6時間出勤です。なぜ8時間はダメなんですか。

 6時間であろうと8時間であろうと出勤するからにはプライベートでは何もできません。「労働力の安売りはしないで下さい」とはJP労組も管理職も厳しく言っていますがこれはまさしく詭弁です。実態は労働時間の安売りです。

 ところで、労働協約(労働者に有利なもの)とは、労働者側である組合と使用者側である会社(当局)との間で労使交渉して勝ち取った結果の約束事です。労使関係を規定する4つのルールのうち、強いものから順に「法令・労働協約・就業規則・労働契約」です。

 私がだいぶ前にダウンロードした協約を見たら、就業規則と同じです。昔の全逓が勝ち取ったものが就業規則に反映していると思って間違いありません。ちなみに、JP労組は全逓と全郵政が合体したものです。

 今は、全逓も全郵政も御用組合(=JP労組)です。で、就業規則に祝日が休みであることが定められていますが、労基法では祝日は休み(正社員限定)とは定められていません。協約があるからなんです。

 非正規の場合は、非番か年休になります。こういうところは郵便が国営であった頃からのルールが続いています。また、計画年休(計年)とは、正社員限定ですが、前年度の使い切れなかった年休を必ず消化するための制度です。夏期休暇と冬期休暇も含めて次の年度が始まるまでに労働者本人が決めるのです。

 非正規の場合は、計年の制度がないので、時効にならないように自由年休を入れてもらうのです。いずれも、労基法ででいうところの年休の計画的付与(最低5日は残すこと)よりも有利な(20日以上は残る)制度です。
それなのに、年休すり替えとは何でしょうか。それどころか、労使協定(一定の制限のもと労基法を破るための取り決め、労基署へ届け出ること)の廃休(休日労働)や廃非番(非番日労働)すべき理由の中に、人員削減のためとか年休消化のためといったことが一言も記載されていません。

 コロナウイルス大流行で外出の自粛するように言われているにもかかわらずです。出勤回数が増えるだけ感染リスク増えます。電車、バスで感染する可能性も。通勤手段に関する指示は出ていません。

 いま、組合はことごとく組合員との約束を破っています。郵便会社がJPEXやTOLLの企業買収投資の失敗のツケを、私たち郵便労働者にボーナスカットや賃下げという形で支払わせたこと。その時点で私はJP労組御用組合を脱退しました。

 また、就業規則を無視の勤務指定(勤務シフト)の改竄で、年休すり替えを含めた1年以上も続く毎月2日もの廃休も、組合が当局と密約しているらしいです。

 その結果、郵便労働者は、労基署のチェックを受けずに長時間労働させられています。日々の超勤は少し厳しめに抑えられています。出勤回数が増えているので、その分長時間労働です。しかも高い労働密度の長時間労働です。

 週休や非番を動かしてまで年間超勤時間数を減らせば、過労死は避けられるのでしょうか。いや、私たちは、過労死ラインに近づきつつあるということでなんです。なお、年休すり替えについては、実は支社のレベルでは好ましくないという見解です。

 会社とJP労組の密約の存在が浮かび上がっています。労使協定(サブロク協定)を締結する段階で書面に明記せず口頭で約束しているかもしれません。組合としては、休みを売ってカネにしたいというスタンスです。「カネが欲しいよね」と必ず言ってきます。管理職もJP労組出身なので、言うことは同じです。

 JP労組は詐欺労組なんでしょうか。組合員のみなさん、JP労組に組合費を払い続けるということは、リストラ行為に手を貸しているのと同じです。これこそ自ら首を絞める結果になります。組合員が組合員をいじめています。まるで働く仲間を退職に追い込むのがJP労組の役割のようです。
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長時間労働 心身不調なくとも賠償命令!


 かつて、2年間に渡り一時期を除く全ての月で月100時間以上、長いときには月160時間以上(「一時期」でもやはり、90時間以上)の時間外等労働に従事させられた元従業員が、①時間外、休日、深夜労働等に対する未払賃金、②労基法114条に基づく付加金、③長時間労働による精神的苦痛に対する慰謝料等の支払いを求めて提訴した事案で、心神疾患を発症していないにも関わらず、慰謝料支払いが認められた判決を投稿しました。

 この時に長崎地裁大村支部は「疾病の発症にいたらなかったとしても、会社は安全配慮義務を怠り、心身の不調をきたす危険がある長時間労働に従事させた」「人格的利益を侵害したものといえる」と、指摘していました。昨年9月26日付の判決です。

 ○参考記事:
長時間労働の苦痛は、「そのもの」が人格権の侵害である
https://21c-union.com/333/

 このたび6月10日に東京地裁で、アクサ生命保険が営業部長に平成27年11月~29年3月・月30~50時間の時間外労働させた事に、長時間労働を放置した安全配慮義務違反が認められ、10万円の慰謝料が認められました。

 長崎地裁と同じく、「心身の不調を認める医学的な証拠はない」としたものの『結果的に具体的な疾患の発症に至らなくても不調を来す可能性があった』と判断されています。

 ところで厚生労働省は、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかり、昨年度に労災申請したのは2060件(前年度比240件増)だったと発表、うち女性の申請は前年度から164件増え952件と大幅に増加しており、労災認定は509件(同44件増)という事でした。申請と認定いずれも、1983年度の統計開始以降最多だという事です。

 認定のうち自殺(未遂含む)は88件。昨年5月にパワーハラスメントの防止を企業に義務付ける改正労働施策総合推進法が成立して認識が高まったことが申請増加の背景にあるとみられると、6月26日付の毎日新聞が報じています。

 認定した原因は「嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」といったパワハラに関するものが79件で最多。「仕事内容や量に大きな変化があった」が68件で続き、「セクハラを受けた」は42件だった。

 業種別の申請は「医療・福祉」が426件で最も多く、このうち介護サービス従事者が141件に急増した、という事です。

 しかし過去最多とは言え、まだまだ低い認定率だと私は思います。

 一方、過重労働が原因の脳・心臓疾患の労災申請も936件。前年度より59件増え、過去2番目の多、労災認定は216件(同22件減)で、うち死亡(過労死)は86人。

 職業別の認定件数では、残業の上限規制の適用を5年間猶予されている運輸業務の「自動車運転従事者」(トラックやタクシーの運転手など)が最多の68件だった、という事です。

 時間外労働の上限規制が本年4月から中小企業にも適用され、本年はまず大企業にパワハラ防止法が適用される事になったものの、実態としては徹底・遵守される事は期待され難く、裁判所が歯止めをかけるべく前述のような判決も出し続けているのかと思われます。

 また厚労省は6月に、パワハラ防止法の施行に合わせ、精神疾患の労災認定基準にパワハラの項目を追加し、労働者が労災認定を受けやすくなるようにし、脳・心臓疾患の認定基準も見直す方針で専門検討会で議論を始めたとも報じられています。

 このように表では行政また司法が、労働者保護への前向きらしき動きをしている一方で、まだまだ現場では、長時間労働の強制また容認というパワハラと言える慣行、また次々に新世紀ユニオンに持ち込まれるあからさま、悪辣なパワハラは後を絶ちません。

 まず新世紀ユニオンが、団結を強化し個々の事案で勝利を積み重ね、ゆくゆくは懲罰的慰謝料の立法あるいは制度化も通じ、社会からパワハラが撲滅される日が来る事を願ってやみません。
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失業給付を受給中の方へ  ~雇用保険特例法の成立について~

 6月12日に第二次補正予算が国会を通過、また雇用保険や特例法が成立しました。

 この雇用保険特例法では、休業手当を受けることができない労働者に関する新たな給付制度として、「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金」が創設された他、新型コロナウイルス感染症等の影響による求職活動の長期化等に対応し、雇用保険の基本手当(=失業手当)給付日数が60日(一部30日)延長できることが規定されました。

 労働者のメリットになる事は立法また厚労省からの通達がなされても、往々にして地方行政は自ら積極的に対象者に通知をしない、あるいは周知が不十分なため、窓口の職員が知らない事が多いと感じます。

 新世紀ユニオンニュース読者の皆さんにも対象者が多いと思われる、失業給付日数の延長について要件の詳細が判明したので紹介します。

 1.対象者

 以下のうち、2020年6月12日(法施行日)以後に、基本手当の所定給付日数を受け終わる人。
(1)2020年4月7日(緊急事態宣言発令以前)までに離職した人。

 → 離職理由を問わない(全受給者)
(2)2020年4月8日~5月25日(緊急事態宣言発令期間中)に離職した人。

 → 特定受給資格者および特定理由離職者
(3)2020年5月26日(緊急事態宣言全国解除後)以降に離職した人。

 → 新型コロナウイルス感染症の影響により離職を余儀なくされた特定受給資格者および特定理由離職者(雇止めの場合に限る)。

 *ご自身が「特定受給資格者」「特定理由離職者」に該当されるのかは、離職票のコードでわかりますが、不安な方はハローワークに再確認されて下さい。

 対象となる人は、「認定日に」ハローワークで延長の処理が行われるようですが、忘れず自ら申し出て下さい。

 ただ上記のうち(1)に該当される方は、ハローワーク職員の対応に要注意かと思います。こういうコロナウイルス感染拡大が問題化する前に離職された方は、職員の勘違いで「延長の対象とはならない」と言われかねません。ご自身が要件に該当する事を窓口で訴え、労働局か厚労省に再確認してもらって下さい。

 2.延長される日数

 60日(ただし、30歳以上45歳未満で所定給付日数270日、45歳以上60歳未満で所定給付日数330日の人は30日)

 3.対象とならないケース
(下記のような方は、組合員また読者にはいないと思いますが念のため)
①~④のいずれかに該当する場合。
①所定の求職活動がないことで失業認定日に不認定処分を受けたことがある場合
②やむを得ない理由がなく、失業認定日に来所しなかったことにより不認定処分を受けたことがある場合
③雇用失業情勢や労働市場の状況などから、現実的ではない求職条件に固執される方等
④正当な理由なく、公共職業安定所の紹介する職業に就くこと、指示された公共職業訓練を受けること、再就職を促進するために必要な職業指導を拒んだことがある場合。
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日本経済の個人消費縮小サイクルの病根!


 小泉改革から安倍政権の改革で、非正規化による日本経済は、賃下げが長く続き、消費不況のデフレ経済が続いている。その上に新型コロナ感染症で在宅自粛で、日本人は不要不急病ともいえる消費控えが拡大した。

 コロナが広がる前に消費税増税で日本経済は消費の縮小に拍車がかかり、その後にコロナで「自宅こもり」で、国民の財布のひもがさらに固くなった。

 政府の「雇用の多様化」と称する非正規化の層が、コロナで真っ先に解雇となり、非正規労働者は多くが失業労働者となった。生活保護は3割も増えた。

 こうした最悪の経済状況で、政府の消費喚起のための国民一人当たり10万円の支給も、その振り込みに時間がかかり、いまだに半数の国民にしか支給されていない。これではコロナ救済や経済回復など期待できない。

 日本の賃金が安いのは、低賃金の外国人労働者を研修名目で入れたために賃下げに拍車がかかった。賃金が安いと企業は生産性を上げるための設備投資もしない。

 しかも外国人労働者は自国に送金するために、個人消費の拡大にはつながらない。これでは日本経済の消費不況はますますひどくなる。

 日本の労働者は行き過ぎた低賃金のせいで、国民経済は縮小再生産を続けている。そんな時に、来年の日本政府の最低賃金を決める作業が、さらに最低賃金抑制の様相を強めている。

 今こそ全国一律のアメリカニューヨーク並みの1時間15ドル(約1600円)の最低賃金にするべきだ。現状の最低賃金900円前後はあまりにも低すぎる。段階的にニューヨーク並みにするべきだ。

 消費不況がひどいから、個人や企業に助成金が必要になる。日本の労働者の低賃金は労組の家畜化もあり進みすぎた、そのために日本経済が縮小再生産のサイクルにはまり込むほど、その病根は深刻なのだ。

 政府は最低賃金の大幅アップとともに、企業に生産性向上のための設備投資を促し、外国人労働者の賃金も日本人と同じレベルにすること、消費を喚起するために消費税を減税する必要がある。

 政府の間違った賃下げ政策が、日本経済に与えたダメージは深刻であることを指摘したい。この日本社会の低賃金のもう一つの原因は労組が家畜化して、春闘を闘わなくなったことも大きいい。規制労組が賃上げ闘争を断固戦うべき時が来ている。

 コロナ下においても多くの日本企業が莫大な内部留保を貯めこんでおり、その額は460兆円にも達する。日本経済の縮小再生産のサイクルの主要な原因は経営者の強欲にあるといえる。
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新型コロナ感染症で変わる働き方

 新型コロナ感染症で在宅勤務が増えています。その中では在宅になって労働時間が長くなった、との声もあります。

 在宅労働の場合の休憩時間の取り方、育児や家事で仕事が中断した時の休憩時間の取り方、長時間労働をどう防ぐか、など決めなければならない課題が多くでています。通信機器や通信費や仕事で使う水・光熱費の負担などは会社が持つこと、その場合どのように計算するのか?など決めなければなりません。

 また企業からは「事業場外みなし労働時間制」の導入の声が出てきています。みなし労働時間制とは一日7時間労働と決めると、実際は10時間働いても7時間とみなす制度であり、サービス残業の温床になる可能性があります。

 すでに職場に労働組合がある職場では、こうした点に対する労働者の要求をまとめて交渉で適正なルールを制定する必要があります。なお「事業場外みなし労働時間制」は厳しい要件があります。例えば会社が業務内容を具体的に指示しているときは導入できません。

 このほか通勤の満員電車に乗るのが嫌だと、自転車通勤や徒歩通勤に自分で勝手に切り替える人が増えています。しかしこれは通勤経路の勝手な変更になり、万が一交通事故にあった場合、労災保険の適用外とされる可能性があるので注意してください。

 この点については政府が感染リスクを減らす措置として、通勤手段の変更を一時的に認める制度変更が早急に必要です。そうしないと感染リスクを減らすことができません。

 こうした新型コロナ感染症による働き方、通勤方法の変更で、職場の労使交渉の必要性が急増しています。職場に労組のない職場ではぜひこの機会に労組を作るようにしてください。組合員の皆さんは、ユニオンの支部を作る方向で活動してください。
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