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新世紀ユニオン発行のニュース

年休の研究 ― 年休の付与日数

 入社後、すなわち雇い入れの日から起 算して6ヵ月継続勤務し、全労働日の8 割以上出勤した場合には年次有給休暇 (以下年休)の権利が発生するわけですが、では何日休めるのか? これは重大 な関心事です。
 具体的には次の表のとおりです。最大 の法定付与日数は20日となっています。
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 またパートやアルバイトにははたして 年休はあるのか? これも永遠の相談 テーマです。
 結論としては、パートやアルバイトに も年休はある。ということになります。
 パートタイム労働者(所定労働時間な いし所定労働日数が通常労働者よりも短 い労働者)であっても、1.所定労働日数 が週5日以上、2.所定労働日数が年217 日以上、3.週4日以下でも所定労働時間週30時間以上、となっている労働者は通 常の労働者と同じ年休日数を取得できま す。
 以上の3つ条件のどれにも当てはまらない労働者は次の表の日数で年休を取得 することができます。これを「比例付与」 といいます。
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細かく言えば、週5日で1日の所定労働 時間が4時間(週20時間)の労働者は週 5日以上の要件を満たしているので通常 の日数となり、週4日で1日の所定労働時 間が7時間(週28時間)の労働者は比例 付与の対象となります。
 週4日でも1日の所定労働時間が8時 間(週32時間)の労働者であれば週30 時間以上の要件を満たすため、通常の日 数となります。
 「週5日以上、週30時間以上のどちら かであれば通常の日数」と覚えておけば いいでしょう。
 もう一つの問題は、契約変更で所定労 働日数などが変更となった場合です。例
えば週3日だった労働者が8割出勤の要 件を満たし、契約更新で週4日となった 場合、それが2年6ヵ月後であった時に次 の1年の年休日数は週3日にあたる6日 なのか、週 4日の9日なのかというところ です。(比例付与の表参照)
 この点については今後発生する日数は 基準日(この場合2年6ヵ月経過した日の 次の日)での所定労働日数や時間で決ま るということになり、この例では週4日 にあたる9日ということになります。
  もちろん基準日に週5日や週30時間 の契約になっていれば通常の日数の年休 を取得できることになります。
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証拠の残し方~これなら? 出来るかも!

パワハラまた退職強要で追い詰められ ると、怒り、驚きや焦りで切羽詰って、 自分が本当は悪くないのに完全に非が あったように思い混まされ、落ち込んで しまいます。味方だと思っていた周囲が 実はスパイや回し者だったとわかった 時、もはや世の中の誰も信用出来ず、何 をする気力も起こらなくなります。
 闘えば勝てる、苦戦しても最後には勝 てる道はありますが、言うまでもなく証 拠が必要です。相手がブラックである程、 いくらでも次々に臆面なくねつぞうした たみかけて来ます。行政も司法も経営者 の味方みたいなのが多く、簡単にだまさ れてしまいますし、(まともな)ユニオン にも弁護士にも「証拠がないんでしたら …」と突き放され、苦しんだ挙句に泣き 寝入りを余儀なくされてしまいかねませ ん。
 新世紀ユニオンでは証拠を残す事、方 法のレベルを上げる事を重視し皆で持ち 寄り討議し、公開しています。しかし現 実はどうでしょうか?
1)ICレコーダで隠し撮りだなんて、怖 くて手が震えて出来ない。持ち物検査と 称し同時にセクハラまでされ、没収され そう。
2)「実験ノート」や日記みたいに、日付 と出来事を手書きで残すのも有効ですが …、
小学校の夏休みの宿題とくに日記は毎年 8月31日の夜に、まとめて書いてた私に は、これも無理ぽい。 3)友人に電話やメールで相談した記録 を残すという方法もありますが、裏切ら れ、人間不信に陥ってしまい、嫌だ。
  こうして、簡単な事でも重苦しく難し い事に見え何も出来なくさせてしまう事 も、敵の戦術であると言えます。
  年末に調べ事をしていたら、こんな記 録の残し方が出て来ました。簡単で良い ので、その都度、手帳に書き込む、LINE に書く(LINEは「自分だけのグループ」 も作れて、それは日付入りの自分専用メ モになる)、といった癖をつけてもらいた い。これだけでも随分違うものである。 本記事から「記録」の重要性が分かりま した。すべてのパワハラ被害者に告知さ せたいくらいです。
  ※註)本記事:下の1)「パワハラ上司 の恐怖…」。
 スマホや携帯電話を眺める時、ついつ い下を向いて黙り混み没頭する事があり ませんか。それなら、滅入って落ち込ん で録音も日記も出来ない場合は、無理し て力んで背筋伸ばそうとかせず、そのま まうつき、黙り込んでLINEを使って記 録をつけてゆく。何もかも嫌で周りが皆、 敵に見えるときも布団かぶるか枕で耳を 塞ぎながら書くのも、ありじゃないで
しょうか(むしろ生々しく、迫力ある記 録が書けるかも)。
 しかし、どんな人が書いたのか? 信 用出来るのか? ここへ投稿するにあた り、気になって検証しました。複数のひ どい裏切りにあって来て「みる目」は少 し出来たか(と思い込む)私の価値感、 そして今の心境にはものすごく琴線に触 れた、信頼して良い人の情報発信だと感 じました。分量の関係で詳細は割愛し、 引用中心で書きます。
 審査委員長が~「世の中は最終的には 金と権力のある使用者が勝つ。だから~ 勝ち負けをつけるのではなく~という趣 旨の発言をした。
 「世の中カネと権力が全て」と公言す る人を初めて見た~心が動くはずがな い。いや「ハンパないって!!」感で、 もうしびれました。どんな事をされてい る方か、以下のキーワードで検索したら、 ご覧頂けます。
1)「パワハラ上司の恐怖の実態!執拗な いじめ、パワハラ裁判中にも手紙で人格 攻撃」 2)「労働審判口外禁止国家賠償請求」 私は特に
2)の行動は正しい、立派、凄いと感じるんですが、1)で録音など 証拠が全くなかった人が「裁判が始まっ てから」証拠を作って圧勝した方法も、 参照下さい。(原告なりに、最大限の工夫 と努力した成果なので)最初からそれだ けマネすべきではないと思いませんが、 最悪のどん底の場合に非常手段としては 使えそうです。
最後に、生半可に和解するよりは、裁 判官の機嫌を損ね反動判決を食らった程 度もいとわず、闘い抜く事を選ぶ。
職を失い、有期・不定期雇用に身を落 とし、個人の尊厳も徹底的に蹂躙され続 け、家庭は崩壊させられ、もはや失うも のはない私が、そんな言葉を誰に向けて いるのか? 感付きもしないであろう、 資本や権力しかよりどころのないような 者たちとの闘いは、もう何年になるで しょうか(他人の顔して?前を横切る、 気付かず? 隣座席に座って来てスマホ いじりに高じる、うつむいて顔を赤らめ て? 自転車で走り去る、、、何人かは出 くわしたように思いますが)。そんな私で も支援し続けて下さる新世紀ユニオンこ そ、「ハンパないって!!」の思いです。 今年も皆で、盛り上げてゆきましょう。
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地労委の役割は企業擁護のための推進機関?

長崎地裁の労働審判で、和解調書に 「(金額以外の)口外禁止条項」を入れる事を拒否したが裁判官が応じないので審判を求めた。それでも入れると裁判官が言ったので結審時に抗議、しかし裁判官は企業擁護のためか主文に口外禁止条項を書いたので国家賠償請求した、という 事案がありました。
 労働委員会が、
1.改選以外で委員交代、しかも事前通知なくは正当なのか?
2.当事者に判決や労委命令を出させ、それを理由に却下や棄却した例はあるか?
3.相手が労働組合法第7条の条文で不都合な部分を省略して書き、それに該当しないから不当労働行為は一切ないと主張した事を注意もせず「主張を尽くした」と結審する事が、まかり通るの か?
 について労委規則を読むのが大変で、一般記事を検索していた時に東京労委の元・労働者委員らしき人物のブログが出て来て、参考のためバックナンバーを読み進めていた時に、出て来たものです。 県労委の期日で、審査委員長が、組合に和解を説得しつつ、「世の中は最終的には 金と権力のある使用者が勝つ。だから組 合は命令で勝ち負けをつけるのではなく、和解で実利を取るべきだ」という趣旨の発言をした。以下がその理由だそう だ。
理由1:
 県労委の命令で勝っても、資金が潤沢 な会社は、中労委→地裁→高裁→最高裁 と行く。その間に組合の金は尽きる。会 社は、人事権等で、明らかに不当労働行 為とはわからない形で組合を弱体化する こともできる。会社が命令を争う間に、 組合は先細る一方。(これを「兵糧攻め」 というらしい)
理由2:
 組合は、数が全て、いかに圧力をかけ られるかが全て。数の少ない組合は、ストをしても会社に打撃を与えられない し、会社は軽く見る。公明党は、野党で は何一つ政策を実現できなかったが、与 党についたことで次々政策を実現させている。だから組合員数を少しでも増やせ る実利をとるべき。
 実社会で、「世の中カネと権力が全て」 と公言する人を初めて見た。私の依頼者の組合員が、もし「世の中カネと権力が全て」と思う人間であったら、「少しでも労働者の地位を改善するため、少数組合を立ち上げて、会社や多数派労組と厳しい戦いをやろう」とは思わないだろう。
 審査委員長のような世界観は、一種のリアリズムだと思うし、そういう考えの組合も存在するのだろうが、それで少数派労働者の心が動くはずがない。微動だ にもしない。窮地に立った組合が、正義 を守ろうと必死に「救済」を求める機関 が、労働委員会である。実利が欲しけれ ばとっくに会社と妥協している。
 ただ、その審査委員長の経歴やこれまでの仕事を見れば、そういう世界観になるのはよくわかるのだ。彼としてはそういう世界観のもと、うちの組合を心底心配して言ってくれたと思うので、怒りは湧かない。かといって和解の方にも心は ピクリとも動かない。 何ともいえない虚しい心境になった。」
  この記事は、労働委員会が和解推進機関になっていることがよくわかります。 労働委員会は労組法の団結権を守るために作られた行政機関です。労働者はお金ではなく団結権や労働者の名誉のために、闘わねばならない時があります。早 期解決や目先の実利だけが闘いではありません。
  また、労働審判で和解の成果が「口外禁止規定」で宣伝できなくなるのも労組としては団結権の侵害になるほど重要な 問題です。その事案を手掛けた方は、「労働者側の傍聴を認めない運用とあいまって、『迅速な解決』という労働審判の趣旨が、『秘密裏の解決』にねじ曲げられているように思います」、「勝利解決は隠蔽され、雇止めを恐れて誰も会社に物を言えなくなります」とも仰っています。
  際に裁判では口外禁止規定を入れない和解条項も多いのです。ですから口外禁 止規定も労組にはそぐわないと私は思い ます。
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退職代行サービスが繁盛する理由!


 ブラック企業が増えて、劣悪な労働条件で労働者を長時間こき使うので辞めたいが、辞めると言ってもなかなか辞めさせてくれない、という相談が増えています。自分で言うのは怖いので代行料3万円~から5万円の料金で会社に「辞めます」と変わって通告する商売が繁盛しているという。

 新世紀ユニオンにも辞める方法を聞いて来る人が時々あります。退職すると言っても「今は人がいないので」となかなか退職させてもらえない、という人が少なくありません。期間の定めのない場合の辞職は、民法では2週間前に退職を通告すれば(民法627条)無条件で辞められます。(ただし期間雇用契約の場合は期間内は働く必要があります)

 ですから証拠が残る方法、たとえばファックスか、もしくは内容証明で退職する旨通告すれば辞めることができます。簡単に辞めることができるのに2万円~5万円も払うのであればユニオンに加入して、残業代や有休を請求し、お金と有休を取得したその後で退職を通告すればはるかに得です。

 若い人は法律も知らず、フラック企業が怖いので会社をやめる方法も知りません。こんな人は始めからユニオンに加入しておけば、何かあればユニオンに相談して解決して貰えます。ブラック企業の中には契約期間内の退職を口実に違約金を請求したり、高額の慰謝料を請求する会社もあります。

 ブラック企業の増加が、「退職代行サービス」なる奇妙な事業を生みだしたのです。本来は労働契約に関わる問題はユニオン(=労組)の領域です。弁護士でないのに労組以外の人が労働契約に関わるのは弁護士法違反の可能性があります。(この点は単なる代行だけだから弁護士法違反ではない、との解釈もできます)

 義務教育で労働契約法や労働基準法を教えておく必要があります。また民法627条「解約の申し入れ」の雇用契約に関する条項も教えるべきです。ブラック企業の増加が学校教育で労働関係法を教える必要が増しているのです。

 日本の社会での労組(ユニオン)の存在の希薄さが、退職代行サービスが繁盛する理由です。ユニオンは労働者に労組に加入するよう広く宣伝しなければなりません。ユニオンが社会的役割を果たせば退職代行サービスが繁盛することもなかったのです。

 憲法では辞職の自由が認められており、憲法18条「奴隷的拘束及び苦役からの自由」同22条「職業選択の自由」から、民法627条は強行法規なので通告すれば自由に退職できます。就業規則で1か月前に通知するとなっていても、2週間前の通知で辞められます。(ただし証拠の残る形で書面やファックスで通知すること)なにも辞職するのに退職代行サービス会社に高額のお金を払う必要はないのです。
 
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不当解雇を会社と争う場合の証拠について

 解雇裁判に勝利するには証拠が決定的に重要です。解雇裁判にも段階性があり、雇用契約が存在するか、請負や委託契約でないか、等を検討しなければなりません。また解雇かそれとも退職勧奨かでよく争いになります。また解雇理由が正当か、違法かが争われます。この各段階での証拠がありますので準備しておかねばなりません。

 考えられる各段階の証拠としては、

(1)労働契約に関する証拠としては雇用契約書や就業規則(賃金規定や退職金規定を含む)労働協約や求人票など。
(2)解雇の意思表示の証拠としては解雇通知書、懲戒解雇理由書、解雇理由証明書など。
(3)平均賃金を証明する証拠として、給与明細書、給与辞令、源泉徴収票、賞与明細、離職票など
(4)解雇理由を崩す証拠としては勤務成績表、人事評価表、決算書類売上表、営業成績表、仕事に関するメール、解雇に関して会社側とのやり取りを記載した書面や解雇通告時の録音などが考えられます。
(5)整理解雇の場合の証拠は人員整理の必要性の有無を証明する書類、解雇回避努力に関する資料、新規採用計画、人員募集要項、生産計画、営業計画など社内資料。
(6)会社の協調性や能力がない等の反論の証拠として同僚・OB、得意先等から勤務成績・能力・協調性について問題がないとの陳述書などを用意する。勤務成績不良を崩すためタイムカードのコピー、パソコンの起動記録など。

 特に(2)の「解雇通知書」については、裁判等において「労働者が一方的に辞職したのであって解雇した事実はない」という会社側の主張を封じ、後日の争いを回避することができますし、仮に解雇が有効であった場合にも解雇予告手当の支給を受けることができるため、非常に有効な証拠となります。とりわけ会社が解雇を言い渡す時の録音は非常に重要な「切り札」とも言える証拠です。

 また、解雇理由を記載した「解雇理由証明書」についても、労働者の能力や適性等を理由とする普通解雇なのか、事業の縮小や業績不振等を理由とする整理解雇なのか、労働者の規律違反等を理由とする懲戒解雇なのかを判断する材料となり、その後の裁判等における労働者側の主張に大きな影響を与えるため非常に重要です。

 解雇する前には、会社側の幹部も油断しているため、重要な内部文書が手に入る場合があります。例えば会社の労災隠しを内部告発した事件で、工場長の「こいつが告発した」との内部報告書が裁判の「切り札」の証拠となった例もあります。

 不当解雇を争う場合、多くの証拠を持つ会社に対し、労働者はどうしても不利な立場に置かれがちです。そのため、退職勧奨がなされたなど、解雇の兆しがあった場合には、実際に解雇を告げられる前にできるだけ多くの証拠をふだんから収集すべく積極的に行動することが重要となります。その際、どのような証拠を集めればよいかを常に頭に入れておくべきです。

 解雇理由証明書の請求書面は特に重要なので、ユニオンの指導を受けながら作成して下さい。

 (4)の解雇理由を崩す証拠は一番重要です。この証拠は解雇理由によって変わります。しかし普段から想定することはできます。営業職の場合は得意先のクレームがよく解雇理由になります。

 得意先を訪問した記録を手帳に書いておくことが重要です。能力論での解雇の場合は成績一覧表や、自分の働いた記録等が役立つ場合があります。

 難しいのは「勤務成績不良」「労働能力の不良」等を口実とする普通解雇の場合、会社側は後から次々解雇理由をねつ造して来る場合が少なくありません。

 ですからに日常的に仕事の記録を残したり、上司とのやり取りを録音したりして、できるだけ多くの証拠を残しておかないと、でっち上げの理由は崩すのが難しいのです。以上を頭に入れて日常の労働の中でできるだけ証拠を残すようにして下さい。

 気をつけなくてはいけないのは、解雇を追認する行為です。退職金を請求したり、解雇予告手当を請求したり、雇用保険の手続きを申し入れたりすると解雇の追認と取られます。

 また退職金を受け取ると解雇を認めたことになります。退職勧奨承諾書にサインしたり(=合意退職)、酷い場合は解雇なのに「退職届」にサインする人がいます。この場合解雇ではなく自己退職になります。

 また解雇の前に「解雇回避措置」として遠隔地への配置転換をして来る場合があります。この場合拒否すると解雇が来るので断り方が重要となります。解雇の可能性があると感じたら迷わずユニオンに加入して指導を受けられるようにすることが、雇用を守る上で重要な事です。
 
 
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